Alberto Savio

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ALBERTO SAVIO

Sviluppo Risorse Umane Banca IFIS

Come organizzare il Well Being all’interno dell’azienda ? Lo Smart Working può avere un impatto positivo per entrambe le parti?

Ogni azienda è un’organizzazione complessa con le proprie specificità e dinamiche. Per questo non credo che, ad oggi, esista una risposta univoca a queste domande.

Lo Smart Working non è semplicemente “lavorare da casa”, ma è uno strumento che porta con sé dinamiche e cambiamenti che l’azienda deve prevedere e a cui deve saper rispondere; altrimenti l’iniziativa si tradurrà in un fallimento. Tentare di introdurlo facendosi trascinare solamente dall’entusiasmo del momento, rischia di diventare frustrante e controproducente.

A mio parere, i passi da seguire per un’efficace implementazione sono:

• Creare una cultura aziendale basata sulla fiducia e sul senso di responsabilità del lavoratore. L’assenza dal tradizionale luogo di lavoro può dare la sensazione che diventi più difficile monitorare l’andamento delle diverse attività; ma se ognuno inizia a sentirsi davvero responsabile del proprio lavoro, il risultato diventa a portata di mano.

• Un’analisi puntuale delle mansioni, per capire se le attività possono essere svolte fuori dall’ufficio. Presumibilmente, non tutti potranno avere accesso a questa iniziativa; per questo, al fine di evitare malintesi, dovranno essere chiari i parametri utilizzati per la valutazione.

• Assicurarsi che i dipendenti abbiano gli strumenti adeguati a consentire il lavoro da “remoto” e, in caso contrario, fornirli. Essere a casa e non avere accesso nemmeno alla rete aziendale con il proprio pc di lavoro non favorirà di certo una percezione positiva dello Smart Working.

• Cambiare approccio al lavoro, cominciando a ragionare per obiettivi e non per compiti da svolgere. In questo modo diventa focale il raggiungimento del risultato nei tempi concordati e non il luogo di lavoro.
Anche in organizzazioni all’apparenza “pronte”, consiglierei di partire con gradualità tramite dei test pilota (ad es. su una piccola porzione di dipendenti) che consentano di raccogliere in maniera strutturata dei feedback su come implementare con successo questo nuovo modo di lavorare in (anche se sarebbe meglio dire fuori) azienda.

 

Quali competenze saranno richieste dalle aziende nel futuro mercato del lavoro?

Credo che una delle competenze chiave sarà quella di imparare a leggere e interpretare il nuovo ambiente lavorativo il più velocemente possibile, al fine di capire come e cosa poter mettere in pratica di quanto appreso durante il percorso di studi. Ogni realtà, infatti, presenta regole, vincoli, opportunità, valori diversi, legati al settore e alle persone che la compongono e la rendono viva.

Le prime esperienze sono quelle che segnano di più. Non sempre è possibile scegliere l’ambiente di lavoro più adatto a noi, né i propri colleghi o responsabili. Per questo, competenze interpersonali, resilienza e capacità di adattamento sono fondamentali. Sicuramente aver vissuto più situazioni lavorative ci favorisce nel comprendere i nostri punti di forza e dove invece dobbiamo migliorare, ma soprattutto quali mansioni sono nelle nostre corde.
In un ambiente sempre più complesso e dinamico, sapere come relazionarsi è importante: chiarezza, precisione, velocità e sintesi sono i parametri di una buona comunicazione sul lavoro. A questi aggiungo anche un imprescindibile ascolto attivo e apertura: il mondo cambia e noi con lui.

Infine ci sono la gestione del tempo e il problem solving: durante la giornata, le attività da portare avanti in parallelo sono sempre molte ed è importante capire cosa è prioritario. Con il tempo si svilupperà l’autonomia e la capacità di trovare soluzioni nuove e diverse a seconda dei contesti.

Anche l’azienda deve però fare la sua parte nello sviluppo di queste competenze, cercando di comprendere le esigenze e rispondendovi, ad esempio, con programmi di mentoring. I giovani hanno voglia di crescere (umanamente e professionalmente) ma hanno bisogno di momenti di confronto, di figure che abbiano a cuore il loro sviluppo.
Questi programmi sono destinati ad avere successo solo se, da una parte, nel giovane dipendente c’è voglia di mettersi in gioco e se, dall’altra, il mentor riesce ad impostare un dialogo franco e aperto fatto di feedback continui e costruttivi.

Al mentee serve fiducia e, poco a poco, sempre più spazio per la sperimentazione. L’obiettivo finale sarà di renderlo capace di gestire con efficienza e responsabilità qualsiasi tipo di situazione.


 

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