ANNA PERNA
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Formatrice, coach e counselor ad approccio umanistico esistenziale |
L’innovazione tecnologica sta trasformando le relazioni umane, e il cambiamento è stato percepito anche all’interno delle organizzazioni e delle aziende con cui collaboriamo. La formazione deve innovare metodi, strumenti e spazi al fine di valorizzare la persona in un contesto sempre più digitalizzato. Quali sono i principali cambiamenti da realizzare? Il cambiamento porta con sé elementi positivi? e quali?
Premetto che mi occupo di formazione e di sviluppo della persona e delle organizzazioni da circa 12 anni e i temi che tratto solitamente hanno a che fare con la parte relazionale. Le persone che vivono nelle organizzazioni hanno sì bisogno di rimanere aggiornate sulle nuove tecnologie, ma ciò che sento spesso è il bisogno di non perdere momenti di confronto e di pianificazione. Un esempio tipico è l’esigenza di gestire l’agenda e le priorità: è vero che i diversi gestionali in commercio aiutano a coordinare meglio le scadenze, ma i problemi rimangono sempre l’organizzazione, il carico di lavoro mal distribuito, la comunicazione inefficace e frettolosa, la gestione dello stress conseguente, l’utilizzo improprio delle riunioni e l’incapacità di gestire una delega in modo sereno. Questi sono alcuni dei temi che sono emersi dalle persone che ho formato fin’ ora. Le tecnologie hanno come scopo quello di aiutare le persone che lavorano ma i temi che riguardano le problematiche interne non sono strettamente connesse con le tecnologie. Anzi! Al contrario di quanto va affermando certa pubblicità, il certi casi le tecnologie non migliorano affatto la comunicazione!
I sistemi di intelligenza artificiale sono in grado di imparare prospettando nuove forme di vita, cioè entità sensienti di cui non possiamo prevedere, né tanto meno guidare, lo sviluppo. Come questo processo di rapido sviluppo tecnologico, che riguarda la produzione dell’intelligenza collettiva si può legare a etica e valorizzazione della cultura nei processi organizzativi aziendali? In che modo la formazione può supportare la persona affinché possa contribuire all’innovazione senza subirla passivamente?
Avete mai visto il film “Io robot” ispirato all’omonimo libro di Isaac Asimov del 1950? Il fulcro della storia si centra sulle tre leggi della robotica: 1)Un robot non può recar danno a un essere umano né può permettere che, a causa del proprio mancato intervento, un essere umano riceva danno. 2) Un robot deve obbedire agli ordini impartiti dagli esseri umani, purché tali ordini non contravvengano alla Prima Legge. 3) Un robot deve proteggere la propria esistenza, purché questa autodifesa non contrasti con la Prima o con la Seconda Legge. Queste tre leggi si possono sintetizzare in sicurezza (la Prima Legge), servizio (la Seconda Legge) e prudenza (la Terza Legge). Penso che siano state scritte più per l’essere umano che per ipotetiche intelligenze artificiali!
La formazione può supportare la persona nella direzione di queste tre leggi che descrivono bene quanto sia importante mantenere sveglia la consapevolezza e la continua ricerca sui temi etici ed umanistici. Nonostante tutto, comprese le evidenze che impone il mercato, siamo persone con bisogni materiali ed esistenziali che se non ascoltati finiscono per de-umanizzare l’individuo. Persona è anima in continua evoluzione, con un bisogno di creatività e sviluppo umano che va oltre la tecnologia.
Dovremmo ricordarci che il paradigma del life long learning prevede sia l’acquisizione di competenze (hard e soft), sia una continua ricerca di miglioramento della qualità della vita nonché del senso dell’esistere.
Ieri hai detto domani. Oggi i giovani sono il futuro della nostra società, la crisi e la scarsità di investimenti rischiano di contrapporre la dimensione personale della realizzazione del sé a quella della competitività delle imprese e dei territori. In che maniera la formazione potrà far conciliare questi due estremi enfatizzando i valori strategici dell’impresa con la valorizzazione della persona nella sua essenza? In che modo la formazione può costruire una situazione ideale in azienda generando entusiasmo e partecipazione?
Le persone e le organizzazioni sono intimamente connesse. Si parla tanto di Responsabilità sociale d’impresa una moda per la maggior parte delle aziende, una necessità già sentita in anni non sospetti e caldamente promossa da quel filone di imprenditori (vedi Adriano Olivetti, Luisa Spagnoli ecc. ) che fanno parte di una storia ancora poco conosciuta. Alcune imprese applicano attualmente politiche di responsabilità sociale per risollevare la propria immagine ma sono state, in passato, coinvolte in gravi scandali per i loro comportamenti tutt’altro che etici (vedi il caso Nike descritto da Federico Rampini del 22 giugno 2002 su “La repubblica.it”).
La filantropia degli imprenditori è sempre stata un modo di mostrare interesse verso la comunità locale; essa viene generalmente attuata con il finanziamento di progetti che vanno a beneficio della popolazione che vive in prossimità dell’impresa.
Ma il sentimento filantropico dovrebbe essere sostenuto da un più ampio sentimento di connessione dove gli interessi dell’azienda sono strettamente collegati alla vita reale delle persone, l’ambiente e la comunità tutta.
La formazione al servizio delle imprese assolve soltanto una parte della sua funzione. Per esempio, parlare di organizzazione e team building ad apprendisti senza coinvolgere i loro datori di lavoro mi sembra una strategia inefficace. Dovremmo sviluppare momenti di partecipazione attiva e di confronto tra imprenditori e le più ampie categorie di lavoratori, non in opposizione, ma in sinergia, consapevoli che il bene di uno può essere il bene dell’altro e vice versa. Dovremmo con più decisione promuovere discussioni su temi quali Cultura unificata dalla Vision e il codice d’onore, Empowerment, la qualità della comunicazione, la gestione dei conflitti e dello stress attraverso momenti di autentico confronto trasversale e non soltanto come obbligo, uniti a progetti professionali personalizzati che facciano sentire più partecipi i diversi attori.
Dovremmo spingere l’acceleratore sulla cultura del Mentoring in azienda, proponendo una formazione specifica per le vecchie generazioni (perché fare il mentore non si può improvvisare!). Questo significherebbe valorizzare il lavoratore con esperienza ed elevarlo a colui grazie al quale l’azienda potrà portare avanti la sua missione nel tempo, mantenendo i risultati di business e al contempo vivi i valori, le competenze e i saperi che distinguono lo stile aziendale. Al contempo darebbe modo alle nuove generazioni di acquisire una professionalità che non ha a che fare soltanto con il mero espletamento del compito, ma potrebbero davvero diventare i protagonisti del loro progetto professionale ed esistenziale.
Avete mai visto il film “Io robot” ispirato all’omonimo libro di Isaac Asimov del 1950? Il fulcro della storia si centra sulle tre leggi della robotica: 1)Un robot non può recar danno a un essere umano né può permettere che, a causa del proprio mancato intervento, un essere umano riceva danno. 2) Un robot deve obbedire agli ordini impartiti dagli esseri umani, purché tali ordini non contravvengano alla Prima Legge. 3) Un robot deve proteggere la propria esistenza, purché questa autodifesa non contrasti con la Prima o con la Seconda Legge. Queste tre leggi si possono sintetizzare in sicurezza (la Prima Legge), servizio (la Seconda Legge) e prudenza (la Terza Legge). Penso che siano state scritte più per l’essere umano che per ipotetiche intelligenze artificiali!
La formazione può supportare la persona nella direzione di queste tre leggi che descrivono bene quanto sia importante mantenere sveglia la consapevolezza e la continua ricerca sui temi etici ed umanistici. Nonostante tutto, comprese le evidenze che impone il mercato, siamo persone con bisogni materiali ed esistenziali che se non ascoltati finiscono per de-umanizzare l’individuo. Persona è anima in continua evoluzione, con un bisogno di creatività e sviluppo umano che va oltre la tecnologia.
Dovremmo ricordarci che il paradigma del life long learning prevede sia l’acquisizione di competenze (hard e soft), sia una continua ricerca di miglioramento della qualità della vita nonché del senso dell’esistere.
Le persone e le organizzazioni sono intimamente connesse. Si parla tanto di Responsabilità sociale d’impresa una moda per la maggior parte delle aziende, una necessità già sentita in anni non sospetti e caldamente promossa da quel filone di imprenditori (vedi Adriano Olivetti, Luisa Spagnoli ecc. ) che fanno parte di una storia ancora poco conosciuta. Alcune imprese applicano attualmente politiche di responsabilità sociale per risollevare la propria immagine ma sono state, in passato, coinvolte in gravi scandali per i loro comportamenti tutt’altro che etici (vedi il caso Nike descritto da Federico Rampini del 22 giugno 2002 su “La repubblica.it”).
La filantropia degli imprenditori è sempre stata un modo di mostrare interesse verso la comunità locale; essa viene generalmente attuata con il finanziamento di progetti che vanno a beneficio della popolazione che vive in prossimità dell’impresa.
Ma il sentimento filantropico dovrebbe essere sostenuto da un più ampio sentimento di connessione dove gli interessi dell’azienda sono strettamente collegati alla vita reale delle persone, l’ambiente e la comunità tutta.
La formazione al servizio delle imprese assolve soltanto una parte della sua funzione. Per esempio, parlare di organizzazione e team building ad apprendisti senza coinvolgere i loro datori di lavoro mi sembra una strategia inefficace. Dovremmo sviluppare momenti di partecipazione attiva e di confronto tra imprenditori e le più ampie categorie di lavoratori, non in opposizione, ma in sinergia, consapevoli che il bene di uno può essere il bene dell’altro e vice versa. Dovremmo con più decisione promuovere discussioni su temi quali Cultura unificata dalla Vision e il codice d’onore, Empowerment, la qualità della comunicazione, la gestione dei conflitti e dello stress attraverso momenti di autentico confronto trasversale e non soltanto come obbligo, uniti a progetti professionali personalizzati che facciano sentire più partecipi i diversi attori.
Dovremmo spingere l’acceleratore sulla cultura del Mentoring in azienda, proponendo una formazione specifica per le vecchie generazioni (perché fare il mentore non si può improvvisare!). Questo significherebbe valorizzare il lavoratore con esperienza ed elevarlo a colui grazie al quale l’azienda potrà portare avanti la sua missione nel tempo, mantenendo i risultati di business e al contempo vivi i valori, le competenze e i saperi che distinguono lo stile aziendale. Al contempo darebbe modo alle nuove generazioni di acquisire una professionalità che non ha a che fare soltanto con il mero espletamento del compito, ma potrebbero davvero diventare i protagonisti del loro progetto professionale ed esistenziale.
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