Dalila Bellometti

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DALILA BELLOMETTI

Consulente gestione Risorse Umane, Formazione manageriale e Coaching

Che vantaggi può offrire la Gamification a livello esperienziale?

Pensando alla Gamification mi viene in mente quando da bambina raccoglievo i punti dati dal negozio in paese a mia madre, come conseguenza della sua spesa. Sono passati circa 50 anni, sic!

Ciò che ci faceva andare sempre in quel negozio era proprio il pregustare l’attimo in cui ci sarebbe stato consegnato il regalo, che regalo ovviamente non era, essendo stato oramai abbondantemente pagato. Probabilmente, apparteneva ai nostri bisogni il piacere di avere un piccolo elettrodomestico o altri oggetti di casa che donassero uno status migliore al nostro ambiente famigliare. Eravamo negli anni 60’, stava iniziando il boom economico.
A base della gamification le fondazioni sono, sempre e comunque, i bisogni umani. Ci si fa di tutto attraverso e per i nostri bisogni.

Difatti, i bisogni coinvolti in questa attività rientrano nel desiderio di ottenere una ricompensa, il nostro regalo, la modifica in meglio di uno status, nel nostro caso uno status sociale, l’ottenere attraverso un percorso una ricompensa, finire la cartella dei punti ed ottenere il regalo, che ci fa esprimere noi stessi, la scelta del regalo stesso, anche attraverso l’essere in competizione, ci si confrontava con le altre famiglie.

Dal mio specifico punto di vista, di counsellor e supervisore, l’osservazione dei bisogni chiamati in gioco, per stare in tema, in questo processo, rappresentano la parte interessante. Peraltro, i bisogni e le emozioni rappresentano la base della comunicazione, declinata specificamente dal settore coinvolto nell’atto di comunicazione.

I vantaggi di utilizzare i concetti fondamentali della g. sono molteplici.

L’utilizzo del web ha permesso uno sviluppo ed un utilizzo variegato del concetto di Gamification. Nonostante ciò, buona parte del suo input può essere realizzato concretamente in un’azienda o un’istituzione direttamente nella quotidianità.

Secondo gli ultimi aggiornamenti sulle conseguenze dell’utilizzo dei principi di gamification, la capacità produttiva nelle aziende è stata incrementata di circa il 43% con un ricavato maggiorato del 23% dovuto ad un notevole miglioramento delle attività e ad un maggiore coinvolgimento dei soggetti coinvolti nel progetto sottoposto a Gamification.

Questi sono i principali vantaggi, presumo dal punto di vista di un’azienda/istituzione:
a -l’incremento della produttività=maggior ricavato;
b -Maggiore coinvolgimento dei dipendenti=minore percentuale di turn over dei dipendenti o di basse prestazioni, si torna così il punto 1
c -maggiore competitività dell’azienda sui mercati=aumento della fidelizzazione del marchio aziendale, maggiore prestigio, si torna così al punto 1
d -maggiore utilizzo della creatività dei singoli=maggiore possibilità di espansione dell’azienda, si torna così al punto 1.

I principali vantaggi, dal punto di vista di un dipendente/e perché no utente/studente:
a- 1 In teoria, come conseguenza del punto a- un maggiore ricavato dovrebbe dare un maggiore aumento di stipendio, o dei bonus o dei servizi migliori, ma la diretta consequenzialità dei due fattori andrebbe verificata. È chiaro che uno stipendio adeguato o servizi efficienti o maggiore ricompensa via bonus aumenterebbe direttamente la sensazione di benessere delle persone coinvolte, con un netto miglioramento del clima aziendale, istituzionale che innesta il ciclo della produttività ricominciando dal punto a-

b-1 La problematica del turn over dei dipendenti o l’abbandono scolastico degli studenti o l’insoddisfazione degli utenti crea malcontento all’interno del gruppo coinvolto nella struttura identificata nella Gamification. È chiaro che il percepirsi un numero all’interno di un’azienda, o la sensazione di non essere interessato a ciò che si fa in classe o il non essere ascoltato da parte di un utente richiede un impiego di energie per arginare il disimpegno, che potremmo definire come un dispendio economico e di tempo.

Al contrario, impiegati, operai dipendenti che arrivano con il loro carico emotivo di vita sul luogo di lavoro, studio o del servizio richiesto, e che trovano un’atmosfera positiva influenza la loro percezione di sé, la loro soddisfazione il loro sentirsi parte di un progetto che dia il giusto valore a loro, aumenta il loro benessere psicofisico. Poiché è necessario considerare l’impatto fisico con malattie e assenze dal lavoro di un clima faticoso al lavoro, a scuola, o la frustrazione nel caso di un servizio mal erogato.

c-1 Dal punto di vista di un dipendente, il sentirsi partecipe di un gruppo azienda istituzione che sta crescendo facilita e stimola il suo senso di appartenenza ad un insieme positivo che include anche loro stessi come partecipanti attivi, creando ulteriori stimoli alla creatività personale ed al senso di comunanza così importante per noi esseri umani, ed anche non.

d-1 Veicolato dal senso di appartenenza e di soddisfazione teorizzati poc’anzi, la creatività trova il terreno migliore per poter fiorire al suo meglio. Senza contare che nel gruppo se lo scambio è fluido e sostiene la creatività degli individui, supporta di conseguenza tutto quanto detto prima, in un cerchio di scambi e interscambi che creano energia positiva. La potremmo definire l’ecologia dell’azienda istituzione scuola ma anche del singolo. L’entropia strutturale degli insieme coinvolti nel cerchio di creatività, finalizzato all’azienda ovviamente ma con positive e soddisfacenti ripercussioni sui singoli e sui gruppi.

In ogni caso un’azienda/istituzione/scuola funziona come un gruppo, seppure molto numeroso con strutture organizzative precipue dei gruppi: la capacità di generare apprendimento e creatività da parte di un gruppo è un motore a combustibile ecologico, impatto zero, ma con un impatto anche economico sul benessere e sulle conseguenze a catena notevoli.

Le difficoltà d’uso della Gamification:
Questo concetto si basa su alcuni requisiti basilari, come ad esempio la verifica delle competenze, la graduale difficoltà dei compiti da svolgere, modulare la complessità dei compiti assegnati secondo la persona/gruppo senza per questo diventino noiosi o non adeguati, e la necessità di repetita iuvant, la ripetizione di apprendimenti e progetti da sviluppare che non diventino frustranti o poco appetibili.

Dal punto di vista strettamente professonale, la maggiore difficoltà può venire dalla complessità di creare un gruppo coeso. Molto spesso si pensa, e si agisce in conseguenza a tale pensiero sotteso, che il fatto stesso di stare, di essere in un gruppo, possa creare il gruppo.

Come sapete bene, non è per nulla semplice creare un gruppo positivo, partendo dalle persone che sono presenti, ognuna con la propria realtà personale e lavorativa. Occorre pertanto innanzitutto formare il gruppo, che può essere poi indirizzato al progetto della Gamification.

Inoltre, una difficoltà potrebbe essere quella di essere in grado di valutare con competenza il contesto nel quale inserire il progetto di Gamification e se sia il tempo giusto o piuttosto meglio un’attesa proficua.
La difficoltà di avere persone che possano rivestire un ruolo di leader positivi e motivanti.

In tutto ciò la formazione gioca un ruolo fondamentale, non so quale sia nel gioco del calcio, ma potrebbe essere il capitano? O l’attaccante, illuminatemi!

Come in matematica, dai dati presentati dal problema, si hanno dei procedimenti specifici e solo quelli, nel caso delle riflessioni precedenti, da esse si evince che un fattore fondamentale per ottenere un maggiore coinvolgimento da parte dei partecipanti è la valorizzazione delle competenze personali, acuite positivamente col supporto del gruppo e la coesione del gruppo stesso. Ma qua ritorniamo a bomba, come si dice, alla formazione di leadership illuminate e competenti che sappiano trasformare un insieme di individui in un gruppo coeso e partecipante.

 

Quali strategie un’azienda oggi può adottare per il Well-Being della persona?

Proprio in questi giorni ho guardato un breve video sui Social nel quale si parlava di come il concetto di lavoro che conosciamo attualmente sia un modo di vedere e vivere il lavoro ancora nella fase diciamo adolescenziale, lo si faceva risalire al dopo guerra.

Al momento sono rimasta sorpresa, effettivamente lo davo per scontato, non ho mai pensato alla temporalità del modo di vedere il lavoro.

Sono ritornata a pensare a quel video leggendo la riflessione posta ad introduzione della domanda n.2.
La cultura del lavoro segue pedissequamente l’evoluzione, e talvolta l’involuzione, della società nella quale è inserita. Così sì, il concetto di lavoro è cambiato molto negli ultimi cento anni, un lasso di tempo non lunghissimo che ne ha radicalmente mutato l’approccio.

Oggi assistiamo e viviamo un ulteriore cambiamento del significato del lavoro, o se si vuole della cultura del lavoro. Questa definizione, cultura del lavoro induce tutta una serie di riflessioni proprio a partire dal termine cultura che indica il substrato di conoscenze ed esperienze necessarie alla preparazione specifica in un determinato ambito di applicazione.

Ciò significa che il lavoro e le sue definizioni hanno ormai acquisito lo status di conoscenze, trasmissibili e mutabili.

Si ha necessità del lavoro per generare beni e servizi e si ha necessità del lavoro come espressione e realizzazione della persona, ogni attività di espressione e di realizzazione è un lavoro, anche se spesso non lo sembra. Un bimbo che impara a camminare sta facendo un grosso lavoro così come la persona che se ne prende cura.
Sia l’erogazione di beni e servizi, con conseguente introito, espresso in varie modalità, sia la realizzazione personale dovrebbero scorrere su piani paralleli, in modo da bilanciare la possibilità di sviluppo dell’azienda/istituzione attraverso la soddisfazione dei clienti/utenti ma ancora attraverso la partecipazione attiva dei dipendenti.

Si lavora per guadagnare lo stipendio e per vivere, si dovrebbe lavorare anche per sperimentare noi stessi e per esprimere le nostre capacità personali, che danno significato, e profondità all’esistenza.
Se adesso si dà importanza al benessere delle persone sul luogo di lavoro lo si deve anche ai primi studi effettuati da W. Bion e colleghi durante e dopo la seconda guerra mondiale, in un ospedale militare. Studiando gli effetti del trauma sui militari, Bion e colleghi iniziano a valutare l’impatto del gruppo sulla psicologia degli individui e nelle organizzazioni.

A partire da quei primi approcci ai gruppi e alle organizzazioni, sono stati fatti altri studi sulle conseguenze del benessere dei lavoratori come modalità di incrementare la produttività delle stesse.

La serenità e la soddisfazione dei dipendenti in un’azienda rappresentano un fattore che troppo spesso è volutamente o meno negato o non visto.

Lo associo al capitale monetario o di beni di un’azienda, e ultimamente, si è dato più importanza, non sempre e non ovunque a questo aspetto, anche in seguito al disagio procurato nel luogo di lavoro e nel gruppo dei colleghi, con conseguente sbocco in malattie fisiche che implicano un dispendio economico sociale.

Bion aveva già sottolineato come lo star bene nel gruppo stimoli la rendita delle prestazioni da parte dei dipendenti e la crescita di un’azienda, ma chiaramente tutto ciò ha dei costi per l’azienda stessa, ecco perché lo associo al capitale di un’azienda.

In seguito alla crisi avvenuta negli ultimi anni a livello mondiale, si è reso necessario un cambiamento del modo di vivere il lavoro, già comunque in atto attraverso i mutamenti sociali, che potesse rispondere alle esigenze del mercato lavorativo e delle aziende stesse, in ultimo, forse delle famiglie.

Le prime richieste di part-time, in particolare da parte delle donne, furono molto osteggiate, e spesso le donne me lo raccontano anche adesso, ma è comunque entrato, forse obbligatoriamente nel modus lavorativo.

Lo Smart Working o il lavoro Agile, anche se definito e regolarizzato dal Ministero stesso del Lavoro e delle Politiche sociali, presumo avrà lo stesso percorso, rispondendo alla domanda in merito a quanto sia realmente diffuso. Si sta facendo largo nella cultura del lavoro, ma diffuso non direi.

Mi basta pensare ad esempio al fatto che è diventato difficile per dei ragazzi giovani lavorare in estate, come si faceva da studenti, come è possibile in alcuni Paesi europei; in Italia, in particolar modo in questo periodo storico, non sembra esserci ancora una concezione del lavoro fluida, che possa trovare sbocco nel lavoro agile. Nonostante sia previsto la sua attuazione è agli inizi, occorre innanzitutto creare la possibilità concreta per le aziende/istituzioni di assumere dipendenti con varie scelte orarie. Certo, ci sono i vari di tipi di contratti che un’azienda ed un dipendente possono sottoscrivere, ma sono poco diffusi o se utilizzati, purtroppo, sembrano rappresentare un’arma e non un’opportunità.

Ho un esempio concreto dalla piccola azienda di pulizie di mio marito: lui ha personale da vent’anni e più, e in questo settore lo Smart working è attivo da tempo, proprio in relazione alla specificità del lavoro stesso delle pulizie che si eseguono in orari non di ufficio, ed hanno necessità di flessibilità orarie, o fluidità. Le persone esprimono la loro disponibilità di orario e il titolare cerca un accordo fra la richiesta del servizio da parte del cliente, la dipendente stessa, la maggior parte sono donne ma anche quale uomo, e le esigenze dell’azienda.

In questo particolare caso, come possono essercene altri, il lavoro agile funziona molto bene, ma è dovuto alla natura stessa della realizzazione del lavoro di pulizia. Ed ha un impatto altamente positivo per tutti i soggetti implicati sia nell’erogazione sia nella fruizione del servizio. Risulta essere anche efficace perché nasce con caratteristiche che agevolano e incrementano l’agilità di espressione del lavoro.

Immagino che l’efficacia dello Smart Working sia positiva se e soltanto se tutti i soggetti implicati hanno un riscontro positivo e soddisfacente, come nel caso descritto, ma non credo che possa essere applicato sempre e dovunque, penso che occorra valutare con oculatezza la reale possibilità di realizzare un cambiamento di tipo smart in un’azienda, riflettendo sui vari aspetti che possano renderlo efficace per quella particolare azienda e tipo di lavoro oltre che per le caratteristiche dei dipendenti impiegati.

 

Quali competenze saranno richieste dalle aziende nel futuro mercato del lavoro?

Una premessa mi è doverosa, ci tengo molto: attraverso l’esperienza delle mie figlie, e dei loro amici, nonché di alcuni famigliari insegnanti, dal punto di viste culturale la scuola Italiana è una delle migliori al mondo, se non la migliore, ma vabbe’ sarei troppo partigiana!

È vero, segue come una paperella i cambiamenti sociali, come è naturale che sia, ma dona ai nostri ragazzi un’ottima preparazione.

Resta da migliorare l’approccio al mondo lavorativo; sotto questo aspetto sottolineo che adeguare in tempo reale un apparato ramificato e numeroso, rincorrere i cambiamenti veloci che emergono non è comunque un’organizzazione semplice.

Poi, che ci si metta o meno impegno in questo, da parte delle Istituzioni competenti è una nostra riflessione personale.

In realtà, nella scuola italiana, esistono due scuole: i licei, la Cultura, e le scuole tecniche e professionali che preparano per un lavoro specifico.

Vi è come sapete un divario fra le due tipologie di preparazione scolastica, alla quale soggiace una differente prospettiva; un’ottica che risale ai tempi di B. Croce e che pone i due tipi di scolarizzazione su due piani diversi, una visione un pochino snob, oserei dire, ma noi Italiani sulla cultura un po’ lo siamo, snob.
Questo potrebbe essere un primo aspetto da ripensare e rimodellare, pensando ad un’alternanza scuola-lavoro che riguarda specialmente appunto le scuole tecniche-professionali, escludendo, se non per alcuni altri licei sorti da pochi anni, del tutto i licei prettamente di tipo culturale.

A questo punto, mi è necessario porre una domanda: nel riflettere sull’alternanza scuola-lavoro, a quale tipo di scuola vi riferite?
Nella mia non poca esperienza di vita, questa alternanza esisteva già, concretamente, nel senso che i ragazzi potevano lavorare a 14 anni, e che gli studenti erano ricercati per lavori temporanei, come ad esempio da noi in Franciacorta, per la vendemmia.

Adesso, siccome è troppo costoso assumere anche per pochi mesi gli studenti Italiani, se voi vagate per i vigneti, come faccio spesso io, trovate lavoratori provenienti dall’Europa dell’Est, che arrivano con pullman di ogni tipo ed anzianità.

Questa semplicità di prendere i ragazzi, una volta si diceva a bottega, iniziava i ragazzi al lavoro,anche gli studenti, noi lo facevamo ogni anno in estate, e permetteva un’alternanza scuola-lavoro a mio parere ed esperienza veramente utile ed efficace.

Ne consegue che parlare di questa alternanza significa in primis parlare di leggi e di apparato amministrativo che agevoli le aziende ad assumere in maniera fluida i ragazzi, vedi la riflessione sullo Smart Working, e permetta alle scuole di organizzare una buona collaborazione con le aziende interessate al settore specifico della scuola.

Ma cosa dire ad esempio dei licei prettamente culturali?

I ragazzi hanno bisogno tutti di cominciare a capire come funziona la vita, contestualmente all’età ed alle capacità, non li escluderei a priori dalla possibilità di fare dei periodi in aziende essi stessi. Cosa c’era di meglio che imparare la vita attraverso ad esempio il lavoro estivo se stavi studiando in un liceo classico?
Per quanto riguarda questa possibilità di apprendimento del lavoro, penso che sia un’occasione positiva e formativa, utile sia ai ragazzi che alle aziende: ai ragazzi permette di capire e di testarsi sul campo, e se si vuole anche di esperire parti di sé positive che magari a scuola per n. motivi non vengono riconosciute. Alle aziende permette di crescere i loro futuri dipendenti, formandoli nel modo che ritengono consono ed efficace per la loro azienda.

E qua chiaramente occorre fare una riflessione, che non faccio, non essendo il contesto opportuno, sul modo di vedere il lavoro da parte delle aziende e dei titolari d’azienda, all’interno del concetto di economia poco umano e basato sul consumismo.

Un’alternanza significativa per tutti i soggetti coinvolti, ritorna ad evidenziare sia il significato dato al lavoro, il cui valore è molto cambiato e si è adattato alle concezioni sociali in merito a status sociale e benessere, e rimane tale nonostante la pressione notevole alla quale è stato sottoposto, quindi come imposteranno le aziende la loro presenza negli anni a venire e cosa richiederanno ai nuovi dipendenti, e ne emerge, a mio avviso, ancora di più l’importanza di avere figure manageriali formate in seno all’azienda ma anche capaci di avere una visione aperta e non specifica.

Tempo fa, una persona nella mia rete, ha chiesto come secondo noi dovrebbero essere formati i nuovi responsabili, titolari, amministratori, e la mia risposta è stata la stessa scritta qua in merito a cosa serva per facilitare il ricambio generazionale ai vertici delle aziende, o istituzioni.

Abito come dicevo in Franciacorta, quindi le conoscenze e le frequentazioni, a parte il mondo online, provengono maggiormente dalla provincia di Brescia, che mentre crescevo e frequentavo la scuola superiore in città, aveva uno dei poli industriali più innovativi e proficui.

Gli artigiani di Lumezzane e Gardone Val Trompia, ad esempio, crescevano i propri figli, specie se maschi, ma non si può essere perfetti! facendoli cominciare in azienda molto presto, da ragazzi appunto, soprattutto, avviandoli al lavoro dai ruoli più basilari fino ad arrivare, ormai adulti, a ruoli di punta. Il concetto sottostante era di far conoscere a loro innanzitutto l’intero processo lavorativo, stabilire buone relazioni con i dipendenti, per poi studiare e volare insieme all’azienda ed ai dipendenti in cieli più ampi.

Questa, dal mio punto di vista, facilita il ricambio generazionale degli amministratori titolare di aziende: il rispetto di tutte le persone coinvolte nel lavoro, quindi il rispetto del lavoro in sé, e la conoscenza precisa di ogni fase, per poterne valutare l’impatto sui costi benefici, compresi il benessere dei lavoratori; l’umiltà di imparare dalle persone che hanno più esperienza, nell’ottica del rispetto della capacità lavorativa e non del ruolo sociale rivestito; il senso di appartenenza al gruppo azienda, vedasi i team buildings in molte aziende, che li sostenga e li stimoli nella creatività e nel desiderio di imparare.

Detto chiaramente: servono relazioni, di stima e rispetto che valorizzino le capacità e l’esperienza, enfatizzando nel contempo la capacità creativa personale e le doti individuali di apprendimento ed elaborazione.
Si parla molto ultimamente nel campo della leadership di intelligenza emozionale e di empatia, che rimandano espressamente alle relazioni.

Inoltre, ma questo è un aspetto molto umano, serve che le persone destinate a condurre le aziende possano vivere loro stessi una vita serena…

Per quanto invece attiene a quali saranno le competenze richieste dalle aziende nel futuro mercato del lavoro, beh, immagino possano essere molte nello specifico di ogni attività settoriale, ma ciò che le accomuna è ciò che definisce il lavoro adesso adeguatamente modificato rispetto al mondo in cui viviamo.

Penso diverrà molto importante la capacità di fare rete, di instaurare buone relazioni, nonché competenze culturali e linguistiche. Ne consegue che una caratteristica fondamentale, a mio avviso, sarà la capacità anche di stare in gruppo, positivamente ed in modo attivo, che richiede una buona stima personale e la fiducia nelle proprie caratteristiche uniche, individuali.

Per un approccio aperto alle novità occorreranno capacità di osservazione e fruizione dell’apprendimento, in modo creativo, così da rendere l’obiettivo non focalizzato soltanto sul presente ma sul divenire dell’azienda ed una sorta di talento visionario, di percepire gli avvenimenti sottoponendoli a sguardi nuovi e colorati anziché in modalità oppositiva.

E il saper fare, con le mani, utilizzandole non solo per battere i tasti sulle tastiere o i touch screens ma per metterle laddove serve ed essere pronti a ripartire da zero vivendo le difficoltà e gli errori necessari come opportunità e trampolini di lancio per nuove inusitate idee.


 

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