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Debora De Nuzzo

Categories: AIF,Interviste

  


DEBORA DE NUZZO


Consulente, progettista e formatrice aziendale per il benessere organizzativo.
Promotrice ed esperta di smartworking, affianca le aziende nell’applicazione e implementazione di modalità di lavoro agili, flessibili e innovative.
Founder di DDNstudio, realtà che aiuta imprenditori, manager e lavoratori a migliorare loro stessi, i loro team e di conseguenza le performance e la produttività aziendale.

Laureata alla Facoltà di Architettura e Società del Politecnico di Milano. E’ progettista di ambienti di lavoro capaci di migliorare il benessere dei lavoratori. Autrice del libro “Il lavoro possibile. Metodo progettuale per il benessere e la produttività delle imprese” Ed. Ferrari Sinibaldi.
Organizzatrice di percorsi formativi e docente sempre alla ricerca di metodologie didattiche nuove ed efficaci, on line e off line.
Promuove e accompagna nelle aziende processi di cambiamento rivolti a valorizzare, tutelare e proteggere la conciliazione vita-lavoro delle persone.

Quest’anno la riflessione che vorremmo proporre riguarda il nostro lavoro quotidiano e più nello specifico tre parole:
 
La prima parola è sentiero, inteso come percorso quotidiano di sviluppo e conoscenza.

Come possono le aziende attraverso i loro reparti HR supportare adeguatamente le nostre scelte in una ottica di “incubator” delle attitudini
personali, per farci individuare il giusto sentiero? Quali sono gli strumenti che aiutano le persone a trovare i migliori percorsi formativi volti a valorizzare le proprie attitudini e competenze?

Serve innanzitutto un nuovo approccio alla formazione che non sia più solo legato a obblighi normativi o a risorse economiche da erogare per l’attività formativa.

Ben venga che le risorse ci siano e che le norme vengano rispettate, ma serve un livello più alto di attenzione ai reali fabbisogni formativi. La scelta dei temi su cui formare e la costruzione dei progetti formativi, dovrebbero essere personalizzati su ogni singola organizzazione.

Le aziende, e al loro interno gli HR, dovrebbero diventare esperti nel ricercare le giuste figure (interne ed esterne all’azienda) da coinvolgere nell’erogazione dei progetti formativi e delle docenze (on line e off line). I progettisti dei progetti formativi, i consulenti esperti in formazione e i docenti devono avere requisiti e competenze specifiche ed un responsabile HR deve conoscerle.

Altro aspetto importante è la formulazione di strumenti di ascolto che facciano sentire i lavoratori importanti e coinvolti nei processi di costruzione dei loro percorsi di formazione. Questo era già necessario prima e lo è ancor di più ora, dopo le esperienze che tutti stiamo vivendo dal boom del Corona Virus. Il periodo ha messo i lavoratori nelle condizioni di dare maggiore importanza alla “persona”, al di là dei ruoli, dei livelli, semplicemente l’essere umano al centro.

Ognuno di noi ha finalmente avuto il tempo e le energie per prendere consapevolezza dei propri bisogni come persone e come lavoratori. Credo quindi che la formazione debba seguire questo stimolo e costruirsi sui nuovi bisogni, investendo sempre più sulle capacità di affrontare e fronteggiare situazioni di stress e di affaticamento (fisico e mentale), insegnando come preservare e promuovere equilibrio tra salute, lavoro, vita e tutte le varie sfere della propria quotidianità.

 
La seconda chiave è il qui ed ora, la consapevolezza, intesa come conoscenza delle proprie competenze.

Possono le pratiche di Mindfulness essere un valido aiuto nella consapevolezza dello stato psico-fisico quale fattore fondamentale per il miglioramento della
cultura organizzativa aziendale?

Certamente l’utilizzo di pratiche come la mindfulness e suoi simili può essere di aiuto nel rendere le persone consapevoli del loro stato psico-fisico.
Credo però che in parallelo debba esistere il giusto supporto e accompagnamento a questa consapevolezza da parte delle aziende.

L’approccio di queste pratiche antiche si fonda principalmente sull’equilibrio tra mente e corpo. Le aziende devono essere in grado di mantenere questo equilibrio non solo con momenti sporadici dedicati alla mindfulness, piuttosto che lo yoga o altre pratiche di questo tipo, bensì anche nell’organizzazione del lavoro che dovrà tenere sorvegliati i livelli di stress, la comunicazione tra le persone, gli stili di leadership.

Su questi aspetti un bel ruolo lo può giocare la formazione, se fatta bene e inserita in un progetto ampio che possa includere più “ingredienti” rivolti alla promozione di questo equilibrio. Anche la struttura fisica degli spazi in cui lavoriamo può giocare la sua parte: aree relax, spazi di “decompressione”, ecc.
Per cui un vero e proprio progetto ampio di miglioramento della salute, oltre che della cultura aziendale. Questo includerà attività promotrici di benessere psico-fisico rivolte anche ad una migliore organizzazione delle attività lavorative consuete che dovranno essere organizzate in una modalità più sana e rispettosa dell’equilibrio vita – lavoro delle persone.

In altre parole, è inutile la mindfullness, come qualsiasi altra pratica se poi torno in ufficio e l’organizzazione del lavoro non è adatta a conservare quell’equilibrio.

 
Infine il cardine su cui si svolge la nostra vita, anche professionale, l’alleanza.

Quali sono quindi i percorsi formativi che si potranno mettere in pratica per supportare i giovani che entrano nella dimensione organizzativa lavorativa,
dove necessariamente si dovranno favorire l’attivazione di atteggiamenti di cooperazione e collaborazione nei rapporti interpersonali e di gruppo, superando le individualità del singolo?

Sicuramente una formazione attenta a trasferire nozioni di “buona vita” oltre che di buona organizzazione lavorativa perché se stiamo bene con noi stessi e siamo dei singoli appagati e soddisfatti delle nostre singole esistenze, riusciremo a vivere meglio e maggiormente in armonia con le persone e i colleghi che ci circondano. Altro tema importante è la comunicazione, non più in termini di sola efficace, ma di comunicazione attenta e mirata a fortificare i gruppi anche a distanza come sempre più spesso ci troveremo a lavorare.

Inoltre credo sia necessaria una formazione capace di trasferire motivazione al lavoro e promuovere modalità di lavoro agili, flessibili e innovative. Nello specifico, sicuramente lo smartworking sarà un tema da tenere presente nella sua applicazione e nella formazione a stili di lavoro diversi a cui la generazione Z non rinuncerà, fortunatamente.

In tutto questo però, sono per prime le aziende a dover far propria questa visione. È questione di volontà dei vertici; è questione di avere le competenze giuste dei leader per promuoverle. Dall’altra parte tutto questo, per funzionare dovrà abbracciare un processo di meritocrazia e responsabilizzazione delle persone.


 

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