Erica Rizziato

Categories: AIF,Interviste

  

ERICA RIZZIATO

Fondatrice IMO Italia (Istituto Internazionale per lo sviluppo umano e organizzativo), consulente, formatrice e ricercatrice Ircres/CNR.

Quali competenze saranno richieste dalle aziende nel futuro mercato del lavoro?

Le competenze del futuro si devono fondare su un “nuovo modo di pensare” superando l’approccio razionalistico cartesiano per sposare una visione sistemico complessa, come è la realtà in cui viviamo, in particolare quella organizzativa. Riflettere su come pensiamo è la base dell’arte dello sviluppo, non esiste un pensare disincarnato dal soggetto: il pensare teorico e i modelli che astraggono l’individuo dal suo lavoro non hanno portato risultati soddisfacenti.

E’ da sottolineare che in ambito di complessità non si possono usare approcci di planned change, ma servono specifiche competenze per esplorare i temi chiave da affrontare, coinvolgere i soggetti giusti, sperimentare prima di andare a regime, come si faceva nella Olivetti di Adriano. Con l’istituto Ircres CNR e la fondazione IMO abbiamo lavorato circa 20 anni nello sperimentare la natura di queste nuove competenze e le abbiamo denominate competenze per lo sviluppo sistemico evolutivo, alla base della leadership orizzontale, che non guida persone ma processi nei quali le persone si possano attivare responsabilmente per un fine comune.

Come valuta l’utilità della formazione esperienziali e della gamification?

Oggi è essenziale che la formazione porti nell’esperienza, perché questo permette un cambiamento generativo su più dimensioni: individuale e organizzativo. I vari tipi di games (giochi di ruolo, esercizi a gruppi, attività di movimento…) sono molto utili ad allargare la percezione di se’ e del contesto. E’ fondamentale però prevedere ambiti di connessione, in cui collegare l’esperienza con lo sviluppo proprio e dei processi di lavoro.

E’ importante che i formandi vedano se stessi come sintesi della complessità, centro del cambiamento, in collegamento con il processo identitario della organizzazione, quello del cliente e a tal fine si dovrà lavorare su tre dimensioni:
-le criticità dei processi di lavoro, in relazione al cliente;
-la biografia personale, quale ambito in cui prende senso e significato lo sviluppo del soggetto in rapporto al lavoro;
-il dialogo, quale momento chiave in cui posso vedere i principi che ispirano i miei pensieri e comportamenti e come percepisco il contesto, decidendo se sono efficaci o se è il caso di cambiarli, scegliendo comportamenti sempre meno spontaneistici.

Con IMO abbiamo sviluppato un percorso esperienziale e riflessivo con queste caratteristiche, a nostro avviso imprescindibili (TRASE – Training sistemico evolutivo).

Quali strategie un’azienda oggi può adottare per il Well-Being della persona?

Siamo abituati a considerare il well being come una dimensione di relax e facilitazione della vita nel suo insieme. Le facilities aziendali per rendere più agile la connessione tra vita personale e lavorativa possono essere foriere di affezione all’azienda. Ma se queste misure (quali ad es. lo smart working, gli asili aziendali…) non sono correlate alla possibilità dei lavoratori di avere un ruolo attivo nella organizzazione, possono risultare quasi controproducenti ed essere viste come benefit per far accettare situazioni organizzative patologiche.

Il vero well being viene dal sentirsi parte attiva di un progetto organizzativo che ha una utilità sociale, sentire che si cresce come individui nel far crescere l’organizzazione. Come sosteneva il Prof. Novara, responsabile del centro di psicologia Olivetti: L’io lavorativo non cresce se non attraverso la riuscita nello sforzo di conoscere e fare, ha bisogno di confrontarsi con il difficile, non si appropria del lavoro quando l’intelligenza è operativa piuttosto che autocritica.


 

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