Ester Aloisio

Categories: AIF,Interviste

ESTER ALOISIO

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Senior Trainer, HR Consultant, HR Manager GruppoLEN

Micro e macro interagiscono costantemente generando motivazioni, impegno e partecipazione della persona. Per questi motivi il formatore deve sperimentare sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, anche associando differenti discipline. La formazione è sempre più esperienziale, e il luogo ideale dove generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni.
Quali sono i metodi e gli strumenti a disposizione del formatore in grado di migliorare l’interazione tra scenario sociale e competitivo, organizzazione e persona al fine di arrivare alla giusta comprensione delle dinamiche economiche e industriali, all’uso consapevole della tecnologia e al corretto sviluppo personale?

La pianificazione della crescita aziendale non può essere scollegata dalla crescita professionale delle risorse umane presenti. La crescita professionale di ciascun dipendente non può prescindere da percorsi di crescita/motivazionali interni. I percorsi di carriera non sono sostenibili senza un’adeguata pianificazione della formazione che tenga conto, in parallelo, tanto degli obiettivi aziendali di medio/lungo termine quanto di quelli individuali di recupero dei gap. La motivazione, la crescita, la performance va ricompensata con politiche di total reward.
Questa è la prima analisi che deve tenere a mente un formatore quando pianifica e definisce contenuti, modalità e strumenti.
La formazione non è solo conoscenza ma consapevolezza. I collaboratori, oggi più che mai, per performare, per credere nell’azienda, per essere motivati e coinvolti e per imparare in maniera efficace e produttiva devono, in ogni singola ora formativa o laboratorio proposto, essere partecipi.
Da questo punto in poi nasce la capacità di guardare oltre alla propria funzione ed ai propri obiettivi, la volontà di mettersi in gioco, la determinazione a crescere e far crescere il proprio team e a contaminare con un atteggiamento propositivo. Questo crea il valore che alimenta ed autoalimenta l’azienda.
E qui si chiude il cerchio.

 

La terza rivoluzione industriale, nel 1970, ha segnato la nascita dell’informatica. La data d’inizio della quarta rivoluzione industriale non è ancora definita, probabilmente perché è tuttora in corso e solo a posteriori sarà possibile identificarne l’atto fondante. La moltiplicazione della complessità è una delle caratteristiche dell’innovazione, per cui di fronte a una tecnologia sempre più amichevole e familiare, ci si confronta con un’incertezza continua che rende complesso identificare il senso e la direzione del cambiamento. Ci avviamo verso un futuro in cui intelligenza artificiale, robotica e persone interagiranno nelle nostre organizzazioni.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?

In questo senso progetti come CoderDojo o quelli proposti da H-Farm (per citarne solo alcuni) ci aiutano a capire quanto sia importante formare (in questo caso i bambini/adolescenti, ma non mi sposterei di molto per quanto riguarda anche noi adulti) all’utilizzo “attivo” degli strumenti informatici.
È vero che App, SW, Gestionali smart interfacciati sono entrati nella quotidianità di quasi tutte le professionalità ed è altrettanto vero che Big Data e IoT sono le parole calde del momento.
Quindi, posto che è e diventerà sempre più necessario aggiornarsi ai nuovi strumenti informatici ed insistere su queste hard skills, la risposta rispetto alle soft skills è: visione d’insieme e multidisciplinarità. Non a caso, ad oggi, il professionista del futuro è il Data Scientist.

 

I giovani si trovano di fronte a nuove e importanti sfide che prospettano rischi e opportunità. La trasformazione digitale ha portato un cambiamento della natura stessa del lavoro che causerà un inevitabile riassestamento della società. In settori storici stanno scomparendo numerosi posti di lavoro mentre altri segmenti di mercato vivono un momento fiorente sollecitando la continua ricerca di nuove figure professionali. Cambiano di conseguenza le competenze e le abilità ricercate: nel 2020 il problem solving rimarrà la soft skill più ricercata, ma rivestiranno altrettanta importanza il pensiero critico e la creatività da impiegare per attività di co-progettazione e co-sperimentazione di prodotti o servizi innovativi.
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?

L’evoluzione non solo digitale, ma soprattutto sociale e culturale del contesto lavorativo sta cambiando. Il melting pot presente in ogni azienda costringe le HR interne, ed i consulenti e formatori di conseguenza, a trovare strumenti e metodi di condivisione e sviluppo basati sulla valorizzazione delle diversità. Tanto facile a dirsi quanto difficile a farsi soprattutto in vista del fatto che già alla conclusione di un progetto, l’esito potrebbe essere persin obsoleto rispetto all’evoluzione di dinamiche esterne.
Una risposta sintetica potrebbe essere: didattica esperienziale basata sulla valorizzazione di tutte le diversità; laboratori interdisciplinari su obiettivi aziendali a breve/medio; work shop creativi su scenari di sviluppo; strumenti di project condivisi e aggiornabili in remoto; progettazione del nuovo benessere aziendale.


 

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