Giorgio Cozzi

Categories: AIF,Interviste

  

GIORGIO COZZI

Senior Trainer, Direttore ISO interventi socio organizzativi

Che vantaggi può offrire la Gamification a livello esperienziale?

Da alcuni anni il quadro di riferimento della Formazione si è spostato verso l’asse “FUN & LEARNING” approfittando di una diversificazione di giochi ed esercizi creativi che consentono un forte coinvolgimento emotivo e di gruppo, lasciando spazio ad un apprendimento meno cognitivo e più esperienziale.

In particolare si assiste ad un collegamento sempre più stretto tra contesto aziendale, obiettivi di sviluppo e processi di apprendimento. Molti sono gli eventi aziendali che hanno anche la caratteristica di essere incontri formativi e altrettanto si lanciano corsi intimamente connessi con le strategie aziendali, coinvolgendo le persone su valori, finalità, comportamenti coerenti con la Cultura e il Clima che devono accompagnare la crescita aziendale.

L’impostazione che assicura il coinvolgimento attivo (engagement) è rappresentato da forme nuove e diverse che rendono sempre più protagonisti i partecipanti, sia per le attività esperienziali proposte, sia per la metabolizzazione dei valori aggiunti raccolti.

Uno dei tanti esempi è rappresentato da “Radio anch’io” in cui le persone sono accompagnate a realizzare una trasmissione radio “come in diretta”, lavorando intensamente a livello di gruppi su performances che richiedono di stimolare molte soft skill senza quasi mai nominarle, attivando un engagement molto alto che si riverberà poi nella realtà quotidiana.

 

Quali strategie un’azienda oggi può adottare per il Well-Being della persona?

Sicuramente in una società che evolve in un contesto difficile e complesso come l’attuale, globalizzato e digitale, le Aziende più evolute sono attente a sviluppare una Cultura Organizzativa vocata al benessere delle risorse umane che in esse operano.

Spesso vengono strutturati servizi di utilità sociale all’interno delle Aziende, così come si creano i presupposti perché l’ambito lavorativo consenta anche recuperi di energie e soddisfazioni personali: dagli asili nido, al supporto logistico, alle palestre interne, ai club, ecc.

Più importante ancora è la cultura del rispetto della vita privata e del contenimento delle ore lavorate, magari con approcci “lean”, ottimizzazione delle riunioni, utilizzo di tecnologie evolute e quant’altro.
Facilitare il lavoro per tutti, renderlo più gradevole, più produttivo e creativo, stimolare il team, far “sentire bene” in azienda tutti significa più engagement, maggior empowerment, migliore motivazione, maggiore permanenza dei talenti, più alto utilizzo del potenziale e sinergia a tutto campo.

L’aiuto al lavoro anche da casa o quanto meno legato più ai contributi e ai risultati che alle ore lavoro in ufficio sta ormai diventando una sorta di leva del benessere diffuso, che fa sentire realmente parte dell’Azienda ogni risorsa umana impiegata: in futuro non potrà che ampliarsi ancora, grazie anche alle tecnologie più avanzate.
Ad esempio, i corsi sulla guida (sicura sulla strada o consapevole in aula) sono una testimonianza concreta dell’approccio alla wellness, perché tutti guidano o per lavoro o in itinere o comunque nella vita privata, e il beneficio di acquisire comportamenti più sicuri è un valore prioritario e di inestimabile impatto.

 

Quali competenze saranno richieste dalle aziende nel futuro mercato del lavoro?

Sembrerà strano, ma nella nostra esperienza i gap che osserviamo sono ancora molto pratici: troviamo spesso competenze tecniche adeguate e scarsa conoscenza dell’Inglese, quando un po’ tutti i lavori oggi lo richiedono. Altrettanto vale per le competenze legate all’uso delle tecnologie, generalmente ancora deboli.
Ovviamente pesano di più le carenze tecniche specialistiche, una base irrinunciabile per corrispondere alle esigenze delle aziende e tuttavia collegabili, necessariamente, a quelle gestionali. In fondo il futuro è fatto di multiculturalità e interdisciplinarietà.

Il gap tra ciò che le aziende richiedono e le competenze presenti sul mercato si acuisce sempre di più, perché c’è il lavoro e non chi lo può prendere e viceversa ci sono molti lavoratori (soprattutto di alto livello) che non trovano occupazione perché sguarniti delle competenze necessarie o perché non ancora riconvertiti.

Più difficile il discorso sul cambiamento generazionale dove frequentemente i fondatori non hanno seguito nei figli e si vedono costretti a vendere anziché dare continuità alla proprietà. Prima di tutto dovrebbero cambiare mentalità molti imprenditori che non fanno Coaching ai loro discendenti e che continuano ad esercitare funzioni direttive quando il contesto richiederebbe competenze manageriali che spesso non hanno, soprattutto quando l’azienda è cresciuta. Poi dovrebbero impostare un piano di ricambio generazionale che consenta davvero di acquisire competenze non per diritto divino, bensì per cultura acquisita e sviluppata. Infine dovrebbero puntare maggiormente sulla Delega e sulle funzioni direttive delle persone competenti che possono in squadra rendere molto di più di quanto non facciano separatamente e in competizione tra loro.


 

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