Giovanna Combatti

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GIOVANNA COMBATTI

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HR Management Consulting and Head Hunter at Niederdorf Italia Srl

Micro e macro interagiscono costantemente generando motivazioni, impegno e partecipazione della persona. Per questi motivi il formatore deve sperimentare sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, anche associando differenti discipline. La formazione è sempre più esperienziale, e il luogo ideale dove generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni.
Quali sono i metodi e gli strumenti a disposizione del formatore in grado di migliorare l’interazione tra scenario sociale e competitivo, organizzazione e persona al fine di arrivare alla giusta comprensione delle dinamiche economiche e industriali, all’uso consapevole della tecnologia e al corretto sviluppo personale?

La premessa e la risposta sta nella fase di partenza, in cosa succede prima della “diretta” con i gruppi, con le persone dentro o fuori delle “aule”. Guardo ai progetti di sviluppo realizzati e ai passi avanti registrati dalle persone che vi hanno preso parte: cosa ha consentito quei risultati? E’ stato in tutti i casi il tempo dedicato ad addentrarci nella specifica cultura organizzativa, nell’apprendere elementi caratterizzanti il business di quelle imprese, la comprensione degli snodi critici nelle attività di quelle persone, nel comprenderne il linguaggio e l’approccio specifico. Dunque il metodo parte da una attenta e approfondita progettazione dei percorsi che prendano avvio dalla cultura organizzativa di quel contesto, dagli obiettivi di quella organizzazione, dai suoi approcci. E stabilitala solida base di partenza, su questa costruire metodi, metafore, esperienze volte a gettare ponti fra quelle persone in azienda, fra l’azienda e i suoi progetti e obiettivi, coinvolgendole e creando le migliori condizioni per loro.
Spesso queste “migliori condizioni” unite ai metodi di coinvolgimento, sono quelle che favoriscono alle persone dell’impresa di esprimere il loro potenziale. Come dicono gli studi di Gallup e i molteplici osservatori di Niederdorf Italia, le aziende continuano ad utilizzare solo il 20% del potenziale che hanno nelle loro azienda: un tesoro che troppo spesso, resta purtroppo sepolto.
Fra le condizioni da ricostruire per le persone in fase di sviluppo, vi è quella dell’attualizzare i confronti, le esercitazioni, la rilettura di quanto avvenuto in formazione collegandola al contesto in cui i collaboratori delle imprese si muovono. E’ un contesto che va costantemente “riletto”, rivisto, che si arricchisce, tempo dopo tempo, di ulteriori sfaccettature e sfide. Per citarne qualcuna una di quelle che non può essere dimenticata oggi è la sfida generazionale, la coabitazione di ben quattro generazioni all’interno dell’organizzazione: come tenere conto delle diverse visioni, significati e motivazioni rispetto al lavoro che le contraddistingue? Oppure vi è la sfida multiculturale, dove la diversità da una parte è faticosa, rallenta i processi di comprensione mentre dall’altra offre ricchezza, favorendo soluzioni creative, inusitate, nuove, improntate davvero a “generare innovazione”.

 

La terza rivoluzione industriale, nel 1970, ha segnato la nascita dell’informatica. La data d’inizio della quarta rivoluzione industriale non è ancora definita, probabilmente perché è tuttora in corso e solo a posteriori sarà possibile identificarne l’atto fondante. La moltiplicazione della complessità è una delle caratteristiche dell’innovazione, per cui di fronte a una tecnologia sempre più amichevole e familiare, ci si confronta con un’incertezza continua che rende complesso identificare il senso e la direzione del cambiamento. Ci avviamo verso un futuro in cui intelligenza artificiale, robotica e persone interagiranno nelle nostre organizzazioni.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?

Dopo anni nei quali, nelle organizzazioni il significato della “formazione” si è appiattito o ha perso di appeal, abituati ad associare il termine sempre più ad interventi di tipo obbligatorio, per assolvere a norme, per la sicurezza, privacy, certificazioni, ecc., dove spesso l’azione è spinta dalle opportunità dei finanziamenti, più che dalle esigenze organizzative, forse è il momento di cambiare parola. Vogliamo chiamarla sviluppo? Il termine può aiutare a restituire il senso di spinta in avanti, di dinamismo, di cambiamento, di incremento di capacità, di espressione di potenzialità.
Da tempo utilizziamo maggiormente termini che fanno riferimento, alla crescita, al cambiamento, all’evoluzione, all’innovazione. E questo è un modo importante per comunicare gli obiettivi alle persone che vengono coinvolte nei percorsi formativi. Come determinante è porsi, come team di docenza, specifici obiettivi di crescita misurabili che vorremo ottenere da quel gruppo: una crescita del x percento sull’indice di produttività, una crescita nei risultati di business che quel gruppo genererà dopo sei mesi dal percorso, la creazione di nuove opportunità e nuove attività che i partecipanti proporranno al termine del percorso alla direzione, ecc.
Dunque, come trainers e partner delle imprese, è efficace porsi obiettivi generativi e talvolta audaci: i famosi “big hairy audaceos goals” di cui parla Jim Collins nel suo Built to last.
E’ questa “generatività”, nelle attività di coinvolgimento delle persone, che può contribuire ad allargare le opportunità, per loro stesse come generare spazio per altre nuove risorse.
Il tipo di interventi che possono maggiormente essere efficaci per lo sviluppo di nuova occupazione riguardano il coinvolgimento “parallelo” della direzione, accanto al lavoro “nella stanza accanto” del gruppo di collaboratori cui è dedicata l’attività formativa.
In questi laboratori con la direzione il lavoro avviene spesso sul piano organizzativo, volto a confrontare prospettive, cambiamenti attesi, opportunità di business e le risorse umane con le loro capacità e potenzialità. Eccezionale si rivela il coinvolgere i clienti dell’impresa nei laboratori formativi: si ottiene di mettere in luce in modo chiaro le attese qualitative e i miglioramenti da porre in atto.
Il distillato di quei confronti con la direzione spesso facilita il “mettere le cose in fila” e individuare i gap strategici.

 

I giovani si trovano di fronte a nuove e importanti sfide che prospettano rischi e opportunità. La trasformazione digitale ha portato un cambiamento della natura stessa del lavoro che causerà un inevitabile riassestamento della società. In settori storici stanno scomparendo numerosi posti di lavoro mentre altri segmenti di mercato vivono un momento fiorente sollecitando la continua ricerca di nuove figure professionali. Cambiano di conseguenza le competenze e le abilità ricercate: nel 2020 il problem solving rimarrà la soft skill più ricercata, ma rivestiranno altrettanta importanza il pensiero critico e la creatività da impiegare per attività di co-progettazione e co-sperimentazione di prodotti o servizi innovativi.
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?

Cambiare terminologia rispetto ai temi della formazione, definire obiettivi ambiziosi e misurabili per il “dopo formazione”, innescare processi improntati alla generatività, coinvolgere il cliente nei laboratori di formazione: sono alcuni degli ingredienti che possono contribuire a portare veramente “avanti” persone ed imprese.


 

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