Giuliano Tarditi

Categories: AIF,Interviste

  

GIULIANO TARDITI

Managing Partner Parker Brown Trainer & Professional Certified Coach (PCC) ICF

Quali competenze saranno richieste dalle aziende nel futuro mercato del lavoro?

Oggi tutti comprendiamo la necessità di cambiare ed evolvere per rimanere al passo con le rivoluzioni del mercato, ciò non toglie che il cambiamento non è esercizio naturale. Per istinto, per abitudine o più semplicemente per paura dell’ignoto gran parte delle persone spesso rimane ben ancorata alle proprie
convinzioni e rigetta le novità. Negli ultimi anni le imprese hanno dovuto affrontare numerose sfide, che hanno imposto loro di modificare in modo rilevante il proprio assetto organizzativo, hanno suggerito di ridefinire la strategia, sviluppando processi di lavoro più efficaci ed efficienti e cambiando di fatto la propria cultura organizzativa. ll change management, così come viene comunemente inteso, fornisce strumenti e processi per riconoscere e comprendere il cambiamento e soprattutto gestire l’impatto umano di una transizione.

Conduco abitualmente gruppi di lavoro che riflettono su argomenti simili a queste domande ed i comportamenti che emergono e che facilitano il change management sono sempre gli stessi e sono:

– Comunicare la vision (Dove vogliamo andare e perché )
– Avere consapevolezza del proprio stato d’animo rispetto al contesto e alla situazione lavorativa in cui ci si trova. (Come mi sento e quali comportamenti conseguenti agisco)
– Dare e ricevere feedback
– Prendere una decisione
– Scambiarsi idee ed opinioni
– Incoraggiare
– Collaborare
– Ascoltare
– Risolvere conflitti
– Priorizzare e semplificare

Questi 10 comportamenti sono quelli tipici della Leadership trasformazionale e di tanti altri modelli di leadership orientata al cambiamento, tra cui cito quelli che conosco di più, “The Four Rooms of Change (Le Quattro Stanze del Cambiamento)” ed anche “Le 12 Q di Gallup”.
Metto in evidenza che viene sempre più riconosciuta l’ importanza di avere una buona dose di intelligenza emotiva e che questa viene riconosciuta come una competenza dagli stessi manager.
Queste competenze sono cosi di base che sono sufficienti e necessarie per tutti i contesti anche per il cambiamento generazionale.

Gli stessi manager che hanno identificato le dieci competenze necessarie riconoscono che 1 o 2 non la mettono in pratica perché ne sottovalutavano l’importanza, mentre emerge in modo netto che molte di quelle che agiscono lo fanno in modo non corretto o lo fanno in modo episodico, senza continuità.

Il tema non è più “Quali” sono le competenze, ma diventa: COME si fa ad agire queste competenze.

E’ sul COME SI FA che emergono le differenze che rendono un processo di change management di successo rispetto ad uno fallimentare.

Per esempio:
Come si comunica una Vision?
Come si dà un feedback?
E ancora di più, Come ci si predispone per poter ricevere un feedback, fosse anche duro?
Come si incoraggia?


 

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