Margherita Da Cortà Fumei

Categories: AIF,Interviste

da-corta'-fumei150   

MARGHERITA DA CORTÀ FUMEI

Formatrice, Docente, Presidente AIF Veneto

Vivere tra complessità e differenze: quale formazione?

Gli scenari
Digitalizzazione, Internet of things, Big data, robotica, Google, Amazon, Uber, Airbnb: l’era della connessione e della condivisione, ora sembra prometterci “magnifiche sorti e progressive”, ora sembra traghettarci nella precarietà e nell’incertezza.
Le trasformazioni economico-produttive, il mercato mondiale delle persone, delle risorse, delle merci, l’infinita disponibilità di informazioni e dati, la connessione con ogni parte del pianeta che annulla le distanze spazio-temporali, tutti questi fattori insieme, hanno ridisegnato scenari inediti.
Sofisticati livelli di conoscenze e competenze hanno consentito di creare sistemi produttivi e di distribuzione totalmente nuovi.
D’altro lato la concentrazione delle ricchezze in poche mani, lo squilibrio nella distribuzione delle risorse e la devastazione ambientale, hanno generato nuove povertà, conflitti, precarietà del lavoro e della vita, incertezza e smarrimento.
Cosa può proporre la formazione, o meglio quali prospettive, metodi, processi, setting possono offrire formatrici e formatori alle-ai diversi interlocutor*, nei differenti ambienti produttivi, sociali, aziendali, organizzativi?

La mia percezione
La mia percezione, da formatrice in contesti diversi -imprese, aziende pubbliche e private, scuole e università- è che, di fronte a una straordinaria mole di contenuti, informazioni, dati disponibili, ci sia un deficit di spazio-tempo di elaborazione.
La mia impressione è che in ogni ambito, la spinta necessaria verso la digitalizzazione, la connessione permanente, l’obbligo di ottemperare a procedure codificate cogenti, la pressione verso il raggiungimento di obiettivi aziendali talvolta irrealistici, la velocità: tutti questi fattori insieme, rischino di saturare gli spazi di pensiero autonomo e creativo, soffochino le domande di senso, impediscano di vedere qual è la direzione verso cui tendono tanti sforzi, avvelenino, talvolta, le relazioni tra le persone e creando vissuti di malessere organizzativo.

Quali bisogni?
Mi sembra che ci sia un gran bisogno di aria, di spazio e di tempo. Tempo di vita e di pensiero; spazio di intelligenza delle situazioni, tempo di relazioni significative e collaborative, del piacere di lavorare insieme per uno scopo condiviso.
Non penso tuttavia che la risposta a questi bisogni possa essere estemporanea e superficiale; non credo che la soluzione possa trovarsi in team building concepiti come semplici vacanze e distrazioni, senza dare agli out door tutto lo spazio e il tempo necessario alle fasi auto-riflessive e di elaborazione condivisa.
Non credo nemmeno nell’efficacia di performance di formatori visionari, comunicatori e imbonitori che manipolino le persone, suscitando per qualche mezz’ora le loro emozioni, senza attivare in loro leve di cambiamento consapevole e effettivo.
Penso che le persone vadano prese sul serio e rispettate.

Una formazione sfidante
Penso che una formazione efficace, adeguata alla complessità dei sistemi economici, produttivi, sociali attuali, debba puntare in alto.
Debba offrire occasioni di comprensione e di interpretazione dei nuovi contesti, debba proporre chiavi di lettura e nuovi paradigmi.

Teoria della Complessità
La teoria della complessità, per esempio, ha offerto nuovi strumenti di comprensione dei sistemi nei quali siamo tutti impigliati.
“Questo fondamentale cambio di prospettiva porta a considerare le organizzazioni non più come sistemi semplici in ambienti semplici, ma come sistemi complessi in ambienti complessi. La complessità è presente sia internamente che esternamente, nell’ambiente, nel mercato, nei clienti, nella concorrenza. Gli strumenti e i concetti provenienti dalla teoria della complessità e da altre discipline emergenti possono offrire nuove leggi, da intendersi non in senso normativo, ma come linee guida per uomini, donne e organizzazioni. Ne identifichiamo di seguito tre: apertura, flessibilità strategica ed equilibrio dinamico tra continuità e discontinuità”. (F. De Toni e L. Comello, Prede e ragni. Uomini e organizzazioni nella ragnatela della complessità, Utet.)
Recenti contributi di ricerca hanno ipotizzato che, per navigare nei sistemi complessi, sia necessario concepire e allenare intelligenze e competenze di tipo nuovo.

Intelligenze eco-sistemiche: percettiva, collettiva e relazionale
Accanto a saperi e competenze tecniche e scientifiche sofisticate, accanto a intelligenza emotiva e sociale, sarebbe opportuno suscitare forme di intelligenze eco-sistemiche: percettiva, collettiva e relazionale.
L’intelligenza percettiva è la proprietà che emerge dall’attivazione della capacità di riconoscere e descrivere le dinamiche che caratterizzano il contesto nel qui ed ora. Percepire vuol dire analizzare, assumere consapevolezza, accrescere le proprie facoltà di discernere, connettere gli eventi, orientarsi nel mondo, comprendere l’adeguatezza del proprio comportamento. La percezione è la capacità di leggere ed interpretare il mutamento in atto – qui, adesso – ed in uno spazio – locale e globale.”
L’intelligenza collettiva è la proprietà che emerge dall’attivazione della capacità personale di riconoscere, comprendere ed immaginare nel tempo l’evoluzione delle dinamiche collettive nei diversi livelli in cui è composto l’eco-sistema di cui si è parte. Una buona intelligenza collettiva stimola l’esplorazione e favorisce l’azione creativa. L’intelligenza collettiva attiva processi di generazione di nuove conoscenze e di nuovi sistemi culturali perché si fonda sull’attivazione di capacità predittive e cooperative che permettono alla persona di promuovere e sostenere con efficacia i comportamenti collettivi.” (Simoncini D., De Simone M., Le intelligenze relazionali. Una prospettiva complessa per il benessere e l’azione organizzativa, in Prospettive in Organizzazione)

Training alle differenze e contesti riflessivi
C’è bisogno di pensare a modalità formative capaci di decostruire le rigidità gerarchiche che ingolfano le organizzazioni. Modelli tayloristici verticali e deresponsabilizzanti continuano a vivere nella testa di manager e collaboratori, a dispetto della proclamata orizzontalità della rete e della richiesta di lavorare per progetti e obiettivi con creatività e autonomia.
La centralità delle persone dovrebbe tradursi in occasioni formative attente e in ascolto dei bisogni reali, personali e organizzativi; in situazioni formative capaci di effettiva ricognizione delle risorse intellettuali e umane di tutte le persone.
Ci sarebbe bisogno di training alle differenze, un allenamento all’apertura, al riconoscimento dei talenti e delle peculiarità di ciascuno/a: donne e uomini, giovani nativi digitali e senior ricchi di esperienze, persone provenienti da culture e contesti differenti con competenze diverse.
Ci sarebbe bisogno di praticare effettivamente il Team building, inteso come Meeting Design, come costruzione continua dei gruppi di lavoro, come pratica di realizzazione concreta e collaborativa di obiettivi condivisi.
Ci sarebbe bisogno di contesti formativi riflessivi, di luoghi di analisi delle pratiche lavorative per individuare criticità organizzative e condividere soluzioni concrete.

Formatore-Formatrice come Facilitatore
Il ruolo della formatrice o del formatore in tali contesti è quello del facilitatore. Di chi ha prefigurato il processo formativo e le mete da perseguire, facendo leva sulle competenze e le risorse attive delle persone in formazione; di chi ascolta, osserva, accompagna e garantisce la riflessione sulle pratiche lavorative, sulle dinamiche relazionali, sull’efficacia dei comportamenti, in rapporto agli obiettivi da raggiungere e le strategie condivise.


 

Torna all’elenco delle interviste

0
0