Margherita Da Cortà Fumei

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MARGHERITA DA CORTA’ FUMEI

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Formatrice, Docente, Presidente AIF Veneto

Micro e macro interagiscono costantemente generando motivazioni, impegno e partecipazione della persona. Per questi motivi il formatore deve sperimentare sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, anche associando differenti discipline. La formazione è sempre più esperienziale, e il luogo ideale dove generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni.
Quali sono i metodi e gli strumenti a disposizione del formatore in grado di migliorare l’interazione tra scenario sociale e competitivo, organizzazione e persona al fine di arrivare alla giusta comprensione delle dinamiche economiche e industriali, all’uso consapevole della tecnologia e al corretto sviluppo personale?

Cominciamo dal titolo.
Il linguaggio esplicita il “non visto” nel “non detto”. Potremmo aggiornare la citazione di Olivetti così:
“Le donne, gli uomini e l’organizzazione sono un equilibrio armonico.
 Competenza di formatrici e formatori è la capacità di integrare scenario, organizzazione e persona.”

La prima domanda è articolata e comprende mondi differenti.
Si parla di metodi e strumenti da utilizzare da parte di formatrici e formatori per far arrivare le persone in formazione a:
1) una giusta comprensione delle dinamiche economiche e industriali
2) un uso consapevole della tecnologia
3) un corretto sviluppo personale
La scelta dei metodi da parte di chi ipotizza e progetta un processo di formazione e cambiamento dipende, come è noto, dagli obiettivi che ci si prefigge di raggiungere, dalle caratteristiche dei soggetti in formazione, dai contesti organizzativi e sociali…
1) Metodi e strumenti per la comprensione delle dinamiche economiche e industriali
Per comprendere dinamiche economiche e industriali ci sarà bisogno:
a) -da un lato di molti dati, informazioni, relazioni di sintesi con prospettive differenti;
b) -dall’altro di un utilizzo di metodi attivi e interattivi per l’apprendimento cooperativo e contestualizzato.
2) Metodi e strumenti per un uso consapevole della tecnologia
La parola chiave in questo caso è “consapevole” . Si dà per scontato che ci sia una conoscenza degli strumenti tecnologici e una competenza sul loro uso e ci si preoccupa dell’uso “consapevole” appunto.
Per saper usare la tecnologia in modo consapevole è necessario essere dotati di pensiero critico.
Formatrici e formatori per promuovere questo pensiero dovrebbero lavorare con i soggetti in formazione con metodi auto-riflessivi.
3) Metodi e strumenti per un corretto sviluppo personale
Qui si apre un mondo! Come possiamo definire un corretto sviluppo personale?
Corretto per la persona, soggetto della formazione in relazione al suo essere dentro un’organizzazione e nel mondo.
Di quali competenze trasversali ha bisogno una persona per galleggiare nella complessità?
Quali metodi potrà usare la formatrice o il formatore per “generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni”?
Partiamo dalle persone
Partiamo dalla persona, dalle persone, donne e uomini, giovani e meno giovani, con competenze differenti, background differenti, concezioni della vita dell’organizzazione, del proprio ruolo e di quello altrui differenti.
Cominciamo a vederli tutte e tutti ad uno ad una.
Cominciamo a pensare che essi-e siano la risorsa principale.

 

La terza rivoluzione industriale, nel 1970, ha segnato la nascita dell’informatica. La data d’inizio della quarta rivoluzione industriale non è ancora definita, probabilmente perché è tuttora in corso e solo a posteriori sarà possibile identificarne l’atto fondante. La moltiplicazione della complessità è una delle caratteristiche dell’innovazione, per cui di fronte a una tecnologia sempre più amichevole e familiare, ci si confronta con un’incertezza continua che rende complesso identificare il senso e la direzione del cambiamento. Ci avviamo verso un futuro in cui intelligenza artificiale, robotica e persone interagiranno nelle nostre organizzazioni.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?

Di quali competenze trasversali ha bisogno una persona per galleggiare nella complessità dello scenario Industry 4.0, internet delle cose, big data, sharing economy, etc.?
Donne e uomini nelle organizzazioni dovrebbero essere capaci di:
interconnessione, resilienza, apertura, collaboratività, affidabilità, elasticità attitudine al cambiamento, accettazione delle differenze, consapevolezza di sé.
Più cultura e apertura, meno rigidità e dualismi, più consapevolezza
Per navigare dentro la complessità senza essere travolti e senza remare contro, cogliendo tutte le opportunità, dobbiamo essere competenti, colti-e.
Dobbiamo esser capaci di decostruire e ricostruire scenari, paradigmi, non possiamo aver paura del cambiamento, dell’altro-a, delle diversità che ci mettono in discussione.
Ma proprio per questo dobbiamo essere molto consapevoli di noi stessi-e, di talenti e limiti, desideri, passioni, congenialità da assecondare, onnipotenze e narcisismi da contrastare, dobbiamo essere capaci di connessioni mentali, di pensiero critico e immaginativo.
C’è bisogno di più cultura e di più apertura, più interconnessione.
Meno rigidità, schematismi, manicheismi, dualismi: vero-falso, bianco-nero, bene-male, ragione-torto.
Dobbiamo essere in asse, centrati-e, in equilibrio dinamico, per riuscire a navigare a vista.
Le organizzazioni s’inceppano sulle resistenze delle persone, sulle paure, le rivalità, i sensi d’inferiorità-superiorità, la scarsa autonomia di pensiero e decisionale, il non riconoscimento di ruoli e competenze altrui, la scarsa competenza dei singoli e la non voglia, la mancanza di curiosità di continuare a imparare: fattori tutti che rendono inefficace il lavoro in team, la fluidità della comunicazione, la buona gestione dell’organizzazione.
Le tecnologie e i loro automatismi anche di mercato, corrono a una velocità superiore alle capacità dei singoli di padroneggiarle.
Per questo il grande lavoro da fare riguarda in primo luogo le persone.
Solo persone con le competenze trasversali sopra indicate possono provare a cavalcare quest’onda.

 

I giovani si trovano di fronte a nuove e importanti sfide che prospettano rischi e opportunità. La trasformazione digitale ha portato un cambiamento della natura stessa del lavoro che causerà un inevitabile riassestamento della società. In settori storici stanno scomparendo numerosi posti di lavoro mentre altri segmenti di mercato vivono un momento fiorente sollecitando la continua ricerca di nuove figure professionali. Cambiano di conseguenza le competenze e le abilità ricercate: nel 2020 il problem solving rimarrà la soft skill più ricercata, ma rivestiranno altrettanta importanza il pensiero critico e la creatività da impiegare per attività di co-progettazione e co-sperimentazione di prodotti o servizi innovativi.
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?

Come fare a lavorare con le persone per contribuire alla loro crescita in questa direzione?
Più saperi, più conoscenze e competenze, imprescindibili: più scuola e università di qualità, che promuovano apprendimenti attivi con metodi interattivi centrati sulle persone e i gruppi in apprendimento.
Più consapevolezza e riflessività
E poi? In tutte le fasce d’età promuovere consapevolezza e riflessività.
Con metodi laboratoriali, interattivi, con momenti esperienziali certo, ma il cui focus formativo sia l’elaborazione e la condivisione dei vissuti.
Sono quei sentimenti di inadeguatezza, di inferiorità o di dominio e di aggressività che vanno portati alla consapevolezza per poter uscire da binari condizionanti che generano dinamiche di gruppo paralizzanti anziché generative.
Sono quelle sensazioni di fragilità, incapacità o onnipotenza, che vanno osservate insieme in contesti non giudicanti per farle approdare alla consapevolezza e farle uscire dagli automatismi comportamentali agiti contro gli altri e, di fatto, contro l’organizzazione.
Con metodi auto-riflessivi come la narrazione biografica condivisa.


 

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