Mario D’Onghia

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MARIO D’ONGHIA

D'Onghia Mario
Dirigente di aziende multinazionali e, successivamente, executive interim manager e consulente di direzione. Opera presso imprese private ed enti pubblici su progetti di sviluppo competitivo e di miglioramento gestionale. Gestisce programmi di alta formazione per il management pubblico e privato.

L’innovazione tecnologica sta trasformando le relazioni umane, e il cambiamento è stato percepito anche all’interno delle organizzazioni e delle aziende con cui collaboriamo. La formazione deve innovare metodi, strumenti e spazi al fine di valorizzare la persona in un contesto sempre più digitalizzato. Quali sono i principali cambiamenti da realizzare? Il cambiamento porta con sé elementi positivi? e quali?
Non ci sono relazioni dirette tra l’apprendimento delle persone e il cambiamento aziendale. Le persone cambiano perchè apprendono, mentre le aziende apprendono perchè cambiano. Le persone devono essere disponibili verso il cambiamento, le aziende devono essere disponibili verso l’apprendimento. Il processo apprendimento/cambiamento è abbastanza automatico per le persone, mentre per le aziende il processo inverso è tutto da realizzare. La formazione alle persone, pertanto, può generare un cambiamento aziendale solo in presenza di determinate condizioni. In tal senso, una condizione fondamentale è quella di considerare la formazione come un processo. Ricondurre le risorse ed il loro impiego, gli obiettivi e le finalità di un’organizzazione ad un processo strutturato per generare valore aggiunto, consente di creare condizioni di normalizzazione dei comportamenti individuali per via della migliore comprensione delle finalità che l’organizzazione deve perseguire.

 

I sistemi di intelligenza artificiale sono in grado di imparare prospettando nuove forme di vita, cioè entità sensienti di cui non possiamo prevedere, né tanto meno guidare, lo sviluppo. Come questo processo di rapido sviluppo tecnologico, che riguarda la produzione dell’intelligenza collettiva si può legare a etica e valorizzazione della cultura nei processi organizzativi aziendali? In che modo la formazione può supportare la persona affinché possa contribuire all’innovazione senza subirla passivamente?
La struttura del progetto formativo è nota. Analisi dei bisogni, progettazione, erogazione della formazione, valutazione dei risultati. Se vogliamo, però, delineare una nuova dimensione del progetto formativo riconducendolo a processo, risulta evidente la necessità di modificare l’approccio. In tal senso, si possono configurare due diverse dimensioni. Una intesa come sistema informativo evoluto della formazione, l’altra intesa come sistema di implementazione della formazione. Il primo come strumento per gestire, aderendo all’esigenza di adeguamento tecnologico, un database innovativo di indirizzo contenente tutti gli elementi informativi che caratterizzano il sistema azienda: storia, valori, visione, obiettivi, competenze distintive. Il secondo come strumento di implementazione coerente di programmi formativi. I due sistemi così delineati costituiranno l’input e l’output del processo formativo. La partita sull’efficacia della formazione si giocherà, quindi, sulla capacità di generare nella fase di elaborazione dell’input – costituito dal sistema informativo evoluto – progetti formativi in grado di erogare un output – costituito dal sistema di implementazione – il cui valore aggiunto non risenta delle contingenze dell’organizzazione e non risponda ad esigenze di tipo tattico, ma si configuri come risultato in grado di contribuire a perseguire la visione d’impresa. Si potrebbe dire: la formazione per rafforzare il sistema immunitario dell’azienda, non per curare malanni contingenti. Probabilmente, la migliore ricetta affinché la formazione possa supportare la persona perché contribuisca all’innovazione senza subirla passivamente e fornisca un rimedio al fenomeno impetuoso della virtualizzazione.

 

Ieri hai detto domani. Oggi i giovani sono il futuro della nostra società, la crisi e la scarsità di investimenti rischiano di contrapporre la dimensione personale della realizzazione del sé a quella della competitività delle imprese e dei territori. In che maniera la formazione potrà far conciliare questi due estremi enfatizzando i valori strategici dell’impresa con la valorizzazione della persona nella sua essenza? In che modo la formazione può costruire una situazione ideale in azienda generando entusiasmo e partecipazione?
Nel ricercare un elemento che possa conciliare la realizzazione del sé con la competitività d’impresa, viene naturale pensare ad uno strumento formativo “naturale”. Ovvero, strumento formativo alleggerito nelle componenti onerose dell’apprendimento come, ad esempio, lo sforzo di attenzione e lo studio da parte di chi viene formato, ma anche nelle variabili di complessità di progettazione e gestione da parte delle organizzazioni che lo erogano. Una modalità di apprendimento che possiede queste caratteristiche è quella del modeling di particolari talenti o di specifiche competenze distintive presenti in azienda, ma anche al di fuori di essa. Se vediamo una persona fare qualcosa meglio di altri, possiamo modellare ciò che essa fa e riuscire così a riprodurre la sua abilità. Non si tratta di portarle via qualcosa, ma di riuscire a trarre vantaggi per entrambi: noi acquisendo una nuova capacità, l’altro ottenendo una comprensione migliore e una competenza più consapevole circa le proprie attitudini. Il modellamento consente di ottenere due effetti simultanei: raggiungere un particolare risultato e imparare in modo esplicito a realizzarlo. E’ questa caratteristica che fa del modellamento una delle forme più efficaci per apprendere. Il modellamento si realizza nel prendere un’abilità e suddividerla in pezzi sufficientemente piccoli, così da poterla rappresentare schematicamente nei suoi elementi essenziali e trasformarla in modello applicabile anche da parte di altri. Il modellamento comportamentale consiste nell’osservare e applicare i processi che sono alla base di una prestazione di eccellenza che si vuole replicare, per ricondurli ad una strategia fruibile da altre persone. Per avviare un processo di modellamento ci si basa: sul sistema esperienziale di valori, conoscenze e abilità della persona da modellare; su una metodologia, intesa come insieme di processi e di procedimenti per applicare valori, conoscenze ed abilità; su una tecnologia, ovvero l’insieme degli strumenti utilizzati nell’applicazione. In sintesi, il modeling può rappresentare un importante agente di motivazione, partecipazione e soddisfazione di giovani risorse che entrano in un’organizzazione. Non c’è niente di più stimolante che arrivare ad affiancare, nella mappa mentale del giovane, la condizione “imparare studiando” a quella “imparare modellando”.

 

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