RICCARDO BIANCONI
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Coach, titolare della CARB Sas. |
L’innovazione tecnologica sta trasformando le relazioni umane, e il cambiamento è stato percepito anche all’interno delle organizzazioni e delle aziende con cui collaboriamo. La formazione deve innovare metodi, strumenti e spazi al fine di valorizzare la persona in un contesto sempre più digitalizzato. Quali sono i principali cambiamenti da realizzare? Il cambiamento porta con sé elementi positivi? e quali?
La tecnologia deve essere al servizio dell’uomo, sia nella vita privata, sia sul posto di lavoro. Oggi, senza tema di smentita, si assiste a una crescita esponenziale della pervasività di tecnologie avanzate, che portano a comportamenti aberranti dal punto di vista della socializzazione, ma anche alla perdita di competenze cognitive (es. l’uso dei navigatori nelle auto). A partire dalla giovane età, le Persone si abituano ad avere quale interfaccia con il mondo e con i propri simili uno schermo, più o meno grande e delle cuffie. Sono in fase di commercializzazione addirittura dei dispositivi integrati per la simulazione della realtà. Tutto ciò, specialmente sul lavoro, può condurre a sottostimare molteplici rischi per la salute e anche per la sicurezza. Secondo la dichiarazione di Ottawa del 1986 (riconfermata successivamente), la salute è uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale. La creazione di dipendenze tecnologiche e la alienazione dai rapporti umani legata all’uso intensivo di tali strumenti può essere una seria minaccia all’individuo e alla qualità degli stessi processi operativi. Non è un caso che alcune grandi società manifatturiere oggi stiano facendo dei passi indietro sul fronte della eccessiva “robotizzazione” dei processi industriali. Già negli anni ‘90 del secolo scorso, si era giunti a simili conclusioni sia in aziende nord americane, sia in Italia, dove alcuni esperimenti di eccessiva “tecnologizzazione” di linee produttive si risolsero in un fallimento totale per l’assenza dell’elemento di flessibilità che è rappresentato dall’uomo. I rischi connessi con l’eccessivo ricorso al potere “salvifico” per i conti aziendali di tecnologie avanzate in modo pervasivo è sia di tipo produttivo, sia e soprattutto di tipo psico-sociale. Pertanto, occorre che l’innovazione tecnologica, specialmente nella formazione delle Risorse Umane, sia calibrata all’esigenza costante della valorizzazione dei rapporti interpersonali e dell’arricchimento “umano” del saper essere in relazione all’altro, attraverso una intelligente gestione delle modalità didattiche e degli strumenti tecnologici, che devono rimanere nella sfera dell’ausilio e non della pervasività. Prima di tutto occorre pensare che qualunque organizzazione “è” la risultante delle qualità e dei valori condivisi dalle Risorse Umane che la costituiscono e non delle macchine o delle tecnologie, per quanto avanzate possano essere.
I sistemi di intelligenza artificiale sono in grado di imparare prospettando nuove forme di vita, cioè entità sensienti di cui non possiamo prevedere, né tanto meno guidare, lo sviluppo. Come questo processo di rapido sviluppo tecnologico, che riguarda la produzione dell’intelligenza collettiva si può legare a etica e valorizzazione della cultura nei processi organizzativi aziendali? In che modo la formazione può supportare la persona affinché possa contribuire all’innovazione senza subirla passivamente?
La formazione è un processo in fase di evoluzione, uno dei fattori che spinge verso soluzioni di tipo tecnologico è quello della riduzione dei costi; principalmente quelli di tipo logistico. La stessa flessibilità nelle modalità di fruizione dei contenuti viene interpretata come un fattore premiante. Tutto ciò rischia di far perdere di vista alcuni dei pilastri principali della progettazione del processo formativo, che sono riconducibili agli studi di andragogia condotti da Malcom Knowles, ma anche di pedagogia per gli adulti di Seymour Papert. Senza il coinvolgimento e la partecipazione totale dell’adulto al processo della propria crescita, si ottiene una forma di nozionismo, magari evoluto, ma che non induce il cambiamento. Solo con l’approccio di coinvolgimento ed esperienziale, vissuto in prima persona dai discenti, è possibile collaborare al processo di cambiamento organizzativo, che è un cambiamento fondamentalmente di modalità di intendere il rapporto tra sé e gli altri e il significato del proprio essere sul lavoro e nell’organizzazione.
Ieri hai detto domani. Oggi i giovani sono il futuro della nostra società, la crisi e la scarsità di investimenti rischiano di contrapporre la dimensione personale della realizzazione del sé a quella della competitività delle imprese e dei territori. In che maniera la formazione potrà far conciliare questi due estremi enfatizzando i valori strategici dell’impresa con la valorizzazione della persona nella sua essenza? In che modo la formazione può costruire una situazione ideale in azienda generando entusiasmo e partecipazione?
Ricorre quanto già detto a proposito di Malcom Knowles e Seymour Papert: la formazione è un trasferimento condiviso e partecipato di saperi, saper fare e soprattutto di saper essere. Con il termine formazione si dovrebbe utilizzare una particolare prudenza. Giacché una cosa è l’addestramento al “saper fare” tipico di una mansione, altra cosa è la condivisione dei valori e delle letture “ambientali” che permettono al discente – specialmente se giovane – di comprendere il perché dell’esigenza non solo delle capacità operative, ma soprattutto dei paradigmi di valori. Senza una condivisione di valori, quali fattori di indirizzo autonomo dei comportamenti, la probabilità di avere una condivisione attiva della conoscenze e dei comportamenti attesi – anche, ad esempio, in ottica di salute e sicurezza – si riduce. In un contesto ove vengono trasmesse conoscenze e modalità di interpretazione del proprio ruolo e della vision e mission dell’organizzazione, invece si può aumentare significativamente la probabilità di ottenere una “formazione” del giovane, che lo indirizzi e lo gratifichi, permettendogli di apprendere e condividere sia le conoscenze necessarie al lavoro, ma soprattutto il proprio ruolo, le istanze di comunicazione e di comportamento. Diversamente, si scade nel nozionismo, magari ben confezionato a livello tecnologico, ma lontano dalle persone. Quindi: si alla “formazione” che tiene conto delle Persone e che aiuta a comprendere il proprio ruolo socio-lavorativo e no al bruto trasferimento di “bla-bla” che vanno a confondersi con un substrato di nozioni spesso disarmonico e non funzionale alla crescita della Persona come cittadino e lavoratore consapevole.
La formazione è un processo in fase di evoluzione, uno dei fattori che spinge verso soluzioni di tipo tecnologico è quello della riduzione dei costi; principalmente quelli di tipo logistico. La stessa flessibilità nelle modalità di fruizione dei contenuti viene interpretata come un fattore premiante. Tutto ciò rischia di far perdere di vista alcuni dei pilastri principali della progettazione del processo formativo, che sono riconducibili agli studi di andragogia condotti da Malcom Knowles, ma anche di pedagogia per gli adulti di Seymour Papert. Senza il coinvolgimento e la partecipazione totale dell’adulto al processo della propria crescita, si ottiene una forma di nozionismo, magari evoluto, ma che non induce il cambiamento. Solo con l’approccio di coinvolgimento ed esperienziale, vissuto in prima persona dai discenti, è possibile collaborare al processo di cambiamento organizzativo, che è un cambiamento fondamentalmente di modalità di intendere il rapporto tra sé e gli altri e il significato del proprio essere sul lavoro e nell’organizzazione.
Ricorre quanto già detto a proposito di Malcom Knowles e Seymour Papert: la formazione è un trasferimento condiviso e partecipato di saperi, saper fare e soprattutto di saper essere. Con il termine formazione si dovrebbe utilizzare una particolare prudenza. Giacché una cosa è l’addestramento al “saper fare” tipico di una mansione, altra cosa è la condivisione dei valori e delle letture “ambientali” che permettono al discente – specialmente se giovane – di comprendere il perché dell’esigenza non solo delle capacità operative, ma soprattutto dei paradigmi di valori. Senza una condivisione di valori, quali fattori di indirizzo autonomo dei comportamenti, la probabilità di avere una condivisione attiva della conoscenze e dei comportamenti attesi – anche, ad esempio, in ottica di salute e sicurezza – si riduce. In un contesto ove vengono trasmesse conoscenze e modalità di interpretazione del proprio ruolo e della vision e mission dell’organizzazione, invece si può aumentare significativamente la probabilità di ottenere una “formazione” del giovane, che lo indirizzi e lo gratifichi, permettendogli di apprendere e condividere sia le conoscenze necessarie al lavoro, ma soprattutto il proprio ruolo, le istanze di comunicazione e di comportamento. Diversamente, si scade nel nozionismo, magari ben confezionato a livello tecnologico, ma lontano dalle persone. Quindi: si alla “formazione” che tiene conto delle Persone e che aiuta a comprendere il proprio ruolo socio-lavorativo e no al bruto trasferimento di “bla-bla” che vanno a confondersi con un substrato di nozioni spesso disarmonico e non funzionale alla crescita della Persona come cittadino e lavoratore consapevole.
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