Barbara Pizzuco

BARBARA PIZZUCO Coordinatrice Formazione presso la Fondazione Policlinico Universitario A. Gemelli IRCCS Mi occupo di Formazione aziendale e Sviluppo Organizzativo dal 2015 presso la Fondazione Policlinico Universitario A. Gemelli IRCCS, azienda certificata Top Employers 2018, 2019 e 2020, dopo aver spaziato su ambiti tanto differenti quanto stimolanti per oltre 25 anni (ebbene sì, sono una multipotentialite). Alcune di queste esperienze mi hanno consentito di conoscere differenti aspetti del Policlinico fondamentali per agire con efficacia il mio ruolo attuale: mi riferisco in particolar modo alla pianificazione dell’attività chirurgica di 22 sale operatorie secondo un modello innovativo con regia centrale delle sale, alla collaborazione con il Direttore Sanitario (per il quale oltre a coordinare il team non dirigente ho curato alcuni progetti riguardanti l’offerta assistenziale in un’ottica di assistenza maggiormente costo-efficace), alle attività presso la Direzione Generale, ove ho seguito progetti speciali come l’implementazione del nuovo brand, l’internazionalizzazione attraverso rapporti con stakeholder degli Emirati Arabi Uniti e alla trasformazione del Policlinico Gemelli in Fondazione con personalità giuridica autonoma. La Formazione e lo sviluppo organizzativo sono driver importanti per la gestione del cambiamento, un cambiamento che riguarda tutte le aziende del terzo millennio, ma riguarda ancora di più il settore sanitario, visto il particolare contesto istituzionale di riferimento: conoscere la storia di un’azienda e saper guardare al futuro rappresentano fattori critici di successo per il change management. Grazie al mio percorso di carriera e alla propensione all’adattabilità riesco ad esprimermi sia in ambienti formali sia in contesti informali, prediligendo questi ultimi. Il miei motti: “γνῶθι σαυτόν” “O vinco, o imparo”.

Quest’anno la riflessione che vorremmo proporre riguarda il nostro lavoro quotidiano e più nello specifico tre parole:
 
La prima parola è sentiero, inteso come percorso quotidiano di sviluppo e conoscenza.

Che cos’è un sentiero? E’ un percorso segnato sulla mappa che conduce da un punto A un punto B. La responsabilità delle funzioni HR è immaginare sentieri dove c’erano sterrati con l’erba alta o pietre sdrucciolevoli, dando alle persone gli strumenti per scegliere quale sentiero sia più in sintonia con le risorse e le attitudini di ciascuno. Per dirla con le parole di Simon Sinek, la nostra responsabilità è creare ambienti ove ciascuno possa lavorare naturalmente al proprio meglio. La parola chiave è “naturalmente”.

Le persone trovano i migliori percorsi formativi e professionali se sono pienamente consapevoli di sé, qui ed ora, e di dove vogliono arrivare nel breve, medio e lungo periodo. Come aiutare le persone ad essere più consapevoli di sé? Percorsi di coaching individuale possono essere un valido strumento per attivare questa consapevolezza, accompagnati da momenti non formalmente legati alla formazione. Ad esempio un feedback continuo da parte del responsabile o un feedback a 360° aiutano a fare luce su eventuali punti ciechi. Teniamo però sempre a mente che il sentiero non è fisso e la mappa può mutare: la storia, compresa quella più recente, ci insegna che dobbiamo essere pronti a cambiare se cambia il contesto o se cambiamo noi. La pandemia ci sta obbligando a riconsiderare abitudini, spazi, professioni.

 
La seconda chiave è il qui ed ora, la consapevolezza, intesa come conoscenza delle proprie competenze.

In questo contesto la consapevolezza, nel senso ampio di consapevolezza del mondo interno ed esterno a sé, diventa un fattore critico di successo. Consapevolezza delle persone e delle organizzazioni. “So chi sono e quali sono le mie leve, mi riconosco nel qui ed ora e mi inserisco in un contesto con il quale condivido i valori chiave, un contesto di fiducia e apertura.”

A livello personale e nei piani formativi aziendali si stanno diffondendo sempre più tecniche che aiutano a generare consapevolezza, come la mindfulness, la scrittura libera, la micromeditazione. A livello organizzativo a mio avviso questo non basta. E’ necessario un focus coerente sui team di lavoro, la consapevolezza personale deve risuonare nel gruppo: dalla coerenza valoriale tra i membri dell’organizzazione alla coerenza valoriale con la mission aziendale. Immagino percorsi di team coaching e percorsi dedicati ai leader per aiutarli a gestire i conflitti, a guidare riunioni in modo efficace, a essere consapevoli che a volte la loro posizione frena la libera espressione dei collaboratori. Ciascuno deve sapere che nella squadra ha degli alleati, persone con uno scopo comune, che concorrono allo stesso obiettivo.

 
Infine il cardine su cui si svolge la nostra vita, anche professionale, l’alleanza.

L’alleanza è il risultato del riconoscimento in un valore e in uno scopo. Nel mondo del lavoro, ma non solo, siamo connessi gli uni agli altri: una connessione che viaggia sempre più su fibra ottica senza però perdere la sua qualità intrinseca, quella di connessione umana. Un giovane che entra nel mondo del lavoro deve avere tutti gli strumenti per comprendere le regole del gioco: in questo il mentoring e il tutoring sono strumenti fondamentali. Se da una parte la nuova risorsa deve acquisire strumenti di conoscenza professionale specifica e di cultura organizzativa, è altrettanto vero che la prospettiva di un neoinserito può essere preziosa non solo per la nota questione digitale (il reverse mentoring in questo caso è una risposta efficace a un tema esistente ormai da almeno un lustro), ma anche perché c’è necessità di essere innovativi nel modo di pensare per poterci evolvere, come individui e come comunità locale e globale. Diversità, contaminazione, esperienze sul campo di tipo diverso: i “tour of duty” intra o interaziendali consentono di avere una prospettiva più ampia e coltivare il pensiero laterale.

Come agenti delle risorse umane queste parole chiave devono trovare un declinazione in costante divenire. Il sentiero non è più un tracciato immutabile, la consapevolezza deve passare da un livello individuale a un livello organizzativo, l’alleanza non è solo intergenerazionale, ma trasversale rispetto a culture (organizzative e etniche), generi e situazioni specifiche differenti.

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