Le competenze trasversali informali: riconoscere le competenze che il mercato del lavoro richiede
In un panorama formativo sempre più complesso e frammentato, dove le competenze emergono da contesti diversi e spesso inaspettati, ci troviamo di fronte a una sfida affascinante: come valorizzare quel patrimonio di saperi che si sviluppa al di fuori delle aule tradizionali?
È una domanda che tocca da vicino chi si occupa di formazione, perché ci costringe a ripensare i confini stessi dell’apprendimento, in un’epoca in cui il mondo del lavoro sta radicalmente cambiando le sue priorità.
Parliamo in modo specifico di come riconoscere, sviluppare e valutare le competenze trasversali che vengono sviluppate in contesti informali.
Le competenze trasversali, note anche come soft skills, comprendono una vasta gamma di abilità non tecniche, competenze che si applicano a diversi contesti organizzativi e di vita e che sono considerate fondamentali dai datori di lavoro.
L’evoluzione tecnologica, paradossalmente, rafforza l’importanza delle competenze umane. L’intelligenza artificiale può automatizzare molte attività tecniche, ma non può replicare l’empatia, la creatività, la capacità di ispirare e motivare. Questo trend apre opportunità enormi per chi sa riconoscere e sviluppare queste competenze.
In questo contesto, la capacità di riconoscere e sviluppare competenze trasversali diventa strategica non solo per i singoli individui, ma per la competitività del sistema economico nel suo complesso.
Quando lo sport incontra la formazione: Il modello IVC e il progetto SportQB®, dalla teoria alla pratica formativa orientata al mercato
In che modo le persone possono acquisire e sviluppare in modo solido queste competenze trasversali ?
Qui entrano in gioco le c.d. competenze informali, ovvero quelle competenze acquisite al di fuori di percorsi educativi e formativi ufficiali. Le competenze informali si sviluppano attraverso esperienze quotidiane, attività sociali, esperienze lavorative non formalizzate e attività ricreative come ad esempio lo sport.
La letteratura scientifica ha sviluppato diversi approcci teorici che spiegano come si formano e si riconoscono queste competenze.
L’approccio esperienziale di Kolb e Dewey ci ha insegnato che l’esperienza diretta, seguita dalla riflessione, può essere una fonte di apprendimento più potente di molte lezioni frontali – e questo è particolarmente vero per le soft skills.
La teoria dell'”apprendimento situato” di Lave e Wenger aggiunge un tassello importante: le competenze si sviluppano meglio quando sono ancorate a contesti reali, attraverso la partecipazione a comunità di pratica.
L’educazione degli adulti (Knowles, Jarvis): promuove l’autonomia e l’esperienza come pilastri del lifelong learning.
Il costruttivismo sociale di Vygotskij e Bruner ci ricorda che l’apprendimento è fondamentalmente un processo sociale: non si impara da soli, ma attraverso l’interazione con altri. Laddove l’apprendimento non avviene da soli ma è legato ad un processo sociale, si può senz’altro sostenere che questo accada naturalmente in un contesto sportivo, dove il confronto, la collaborazione e il supporto reciproco sono elementi costitutivi dell’esperienza.
In relazione alle competenze trasversali, sicuramente, una squadra sportiva con le sue dinamiche, i suoi obiettivi, le sue sfide, rappresenta sicuramente un’opportunità di apprendimento sociale e di sviluppo di competenze direttamente trasferibili nel mondo del lavoro.
Secondo la Raccomandazione del Consiglio Europeo del 2012, l’apprendimento informale è spesso non intenzionale e non strutturato, ma può produrre competenze di grande valore. Tuttavia, queste competenze, proprio perché non certificate da titoli ufficiali, rischiano spesso di restare invisibili.
In questo contesto, la sfida del riconoscimento delle competenze informali, la quale non rappresenta una novità nel campo della formazione, acquisisce urgenza particolare in relazione ad un contesto lavorativo che valorizza sempre di più le competenze trasversali e le vorrebbe pronte all’uso e già parte del patrimonio culturale dei potenziali candidati .
L’approccio europeo e istituzionale (CEDEFOP, EQF) propone quadri di riferimento per il riconoscimento delle competenze non formali e informali. In Italia, questo processo è regolato dal D.Lgs. 13/2013 e integrato nel quadro del Repertorio Nazionale delle Qualificazioni e dell’Atlante del Lavoro (INAPP).
Il modello IVC (Individuazione, Validazione, Certificazione), cui si ispira il progetto SportQB®, offre strumenti concreti per far emergere, valorizzare, valutare e riconoscere questo patrimonio sommerso e rappresenta oggi uno strumento metodologico fondamentale per chi si occupa di formazione.
La fase di Individuazione richiede strumenti raffinati di auto-riflessione e bilancio delle competenze, ma deve essere orientata verso le competenze che il mercato richiede. Non si tratta semplicemente di chiedere “cosa sai fare?”, ma di guidare la persona in un percorso di consapevolezza che la aiuti a riconoscere competenze che spesso dà per scontate e che hanno valore specifico nel contesto professionale.
La Validazione pone sfide metodologiche specifiche, ma può beneficiare degli strumenti di assessment utilizzati nel mondo HR. Come valutare oggettivamente competenze che si sono sviluppate in contesti informali ma che hanno applicazione diretta nel mondo del lavoro? Gli strumenti tradizionali di assessment spesso risultano inadeguati, ma l’integrazione con metodologie HR può offrire soluzioni innovative.
La Certificazione rappresenta il momento di sintesi e di traduzione verso il mondo esterno, ma deve parlare il linguaggio delle aziende. In Italia, il D.Lgs. 13/2013 ha creato un quadro normativo che consente di dare valore formale a questi percorsi, integrandoli nel Repertorio Nazionale delle Qualificazioni. Per chi si occupa di formazione, questo significa nuove opportunità di creare un ponte diretto con il mercato del lavoro.
Seguendo questo percorso, SportQB® dimostra come concretamente lo sport possa diventare un contesto privilegiato per l’Individuazione, la Validazione e la Certificazione delle competenze trasversali.
Nato dalla collaborazione tra psicologi dello sport, formatori e specialisti HR, con il supporto scientifico di SHL, SportQB® struttura un percorso di consapevolezza e valutazione delle soft skills maturate attraverso la pratica sportiva e offre un esempio concreto di come questi principi possano essere tradotti in pratica formativa con chiara rilevanza per il mondo del lavoro.
Il programma prevede:
- 9 moduli formativi tematici;
- Video-pillole sulla comprensione del feedback e sull’autosviluppo;
- Un self-assessment sviluppato da SHL;
- Colloqui di feedback individuali;
- La produzione di un profilo personalizzato: lo SportQBProfile®.
Il percorso strutturato in 9 moduli formativi tematici non si limita a “estrarre” competenze preesistenti, ma accompagna i partecipanti in un vero e proprio processo di consapevolezza e sviluppo orientato alle esigenze professionali. Le video-pillole sul feedback, sull’autosviluppo, il self-assessment certificato, i colloqui di feedback individuali: ogni elemento è progettato per creare un’esperienza formativa che prepari concretamente all’ingresso nel mondo del lavoro.
Particolarmente interessante è la distinzione tra competenze sviluppate in sport individuali e di squadra, che rispecchia le diverse esigenze del mercato del lavoro. Gli sport individuali tendono a sviluppare competenze come la concentrazione, l’autodisciplina, la capacità di mantenere il focus e la visione prospettica, competenze cruciali per ruoli che richiedono autonomia e responsabilità individuale. Gli sport di squadra sviluppano invece leadership, comunicazione, lavoro di squadra, competenze essenziali per ruoli manageriali e di coordinamento.
L’elemento maggiormente innovativo del progetto SportQB® è, senza dubbio, rappresentato dall’utilizzo di strumenti di People Science per la fase di validazione e certificazione della competenza informale.
Infatti, la People Science rappresenta una disciplina emergente che applica metodi scientifici rigorosi allo studio del comportamento umano nel contesto lavorativo. Si basa sull’integrazione di psicologia, neuroscienze, data analytics e behavioral economics per comprendere, predire e sviluppare le performance delle persone nelle organizzazioni.
A differenza dell’approccio tradizionale alle risorse umane, spesso basato su intuizioni e best practices, la People Science utilizza dati quantitativi, analisi predittive e metodologie evidence-based per prendere decisioni strategiche sui talenti. Questo approccio consente di identificare con precisione le competenze che predeterminano il successo professionale, di personalizzare i percorsi di sviluppo e di misurare l’impatto degli interventi formativi.
La scelta di SHL come partner scientifico per SportQB® non è casuale: con oltre 45 anni di esperienza questa azienda sviluppa strumenti di valutazione utilizzati da oltre 10.000 organizzazioni in 150 paesi e ha valutato più di 500 milioni di candidati.
La forza di SHL risiede nella sua capacità di combinare rigore scientifico e applicazione pratica. L’azienda impiega oltre 100 psicologi del lavoro e data scientist che sviluppano continuamente strumenti di assessment basati su evidenze scientifiche. La loro ricerca si fonda su uno dei più grandi database mondiali di comportamenti lavorativi, che include milioni di profili di performance analizzati nel corso di decenni.
La metodologia SHL consente di tradurre le competenze sviluppate attraverso lo sport in un linguaggio comprensibile e credibile per il mondo del lavoro. Gli strumenti di assessment utilizzati nel programma sono gli stessi che le aziende Fortune 500 utilizzano per selezionare e sviluppare i propri talenti.
Questa integrazione garantisce che le competenze identificate attraverso SportQB® siano effettivamente predittive del successo lavorativo, rendendo il programma non solo un percorso di crescita personale, ma uno strumento concreto di employability.
L’analisi del progetto SportQB® secondo il modello IVC e le tesi dottrinali mostra quindi una coerenza metodologica e teorica:
- Individuazione: il percorso include strumenti riflessivi e guidati per riconoscere le competenze acquisite.
- Validazione: utilizza test certificati (SHL), colloqui con specialisti e prove pratiche.
- Certificazione: pur non essendo una qualifica formale, produce documenti spendibili e riconosciuti in ambito professionale.
SportQB® inoltre offre spunti preziosi per chi progetta interventi formativi in quanto ha trasformato l’approccio tradizionale allo sviluppo atletico da intuitivo a data-driven, fornendo una mappa quantitativa dettagliata delle competenze trasversali nel contesto sportivo.
Il valore strategico principale, in termini di autosviluppo, è quello di rendere consapevoli i ragazzi delle proprie competenze trasversali sviluppate con lo sport, avendo la possibilità di intervenire sulle aree di miglioramento e consolidare i punti di forza. Questo permette agli atleti di migliorare nello sport praticato, nella capacità di scegliere il percorso di studi, nel loro futuro lavorativo e più in generale, nella vita.
La sperimentazione attuata da SportQB® ha riguardato al momento un campione di 25 atleti, 19 ragazzi e 6 ragazze che praticano o hanno praticato sport individuali (72%) e il sport di squadra (28%) con un’età compresa tra i 16 e i 31 anni.
I risultati degli assessment SHL hanno fatto emergere profili comportamentali specifici in relazione al sesso dell’atleta, interessanti anche in termini di orientamento professionale:
Profilo Atleta donna: “Strategica-Organizzata-Resiliente”
- Punti di forza: Pianificazione metodica, controllo sotto pressione, orientamento risultati
- Applicazione: Ideale per ruoli di coordinamento e gestione strategica
Profilo Atleta uomo: “Leader-Competitivo-Istintivo”
- Punti di forza: Leadership naturale, supporto team, gestione conflitti
- Applicazione: Ottimale per ruoli di motivazione e coesione gruppo
In generale, è emerso che chi pratica sport di squadra rispetto a sport individuali è maggiormente sistematico, gestisce meglio il tempo, ha maggiore autoconsapevolezza ed è più resiliente. Inoltre si conferma che l’autoconsapevolezza cresce in modo lineare al crescere dell’età, così come l’approccio pragmatico nella risoluzione dei problemi.
Dalle interviste dei partecipanti risulta che l’esperienza è risultata particolarmente significativa in termini di employability: tutti hanno evidenziato l’aumento dell’autoefficacia, la maggiore consapevolezza delle proprie competenze, l’opportunità di presentarsi nel mondo del lavoro con un profilo più articolato e allineato alle esigenze aziendali e l’acquisizione di un linguaggio più specifico ed efficace.
I primi dati di follow-up dei partecipanti ai programmi simili di riconoscimento delle competenze informali mostrano risultati promettenti. Uno studio condotto dall’Università di Milano-Bicocca (2024) su un campione di 500 giovani che hanno completato percorsi di certificazione delle soft skills ha evidenziato:
- Aumento del 45% nella probabilità di essere chiamati per colloqui di lavoro
- Riduzione del 30% dei tempi di ricerca del primo impiego
- Incremento del 25% nei salari di ingresso
- Miglioramento del 60% nell’auto-percezione delle proprie competenze professionali
Questi dati suggeriscono che l’investimento nella certificazione delle competenze informali ha un ritorno concreto in termini di occupabilità e di valorizzazione economica delle competenze.
Conclusione: dal riconoscimento all’integrazione sistemica
Il riconoscimento delle competenze informali e trasversali apre scenari inediti per il mondo della formazione, ma richiede un allineamento strategico con le esigenze del mercato del lavoro. Le previsioni indicano che entro il 2030 le soft skills rappresenteranno il 75% delle competenze richieste dalle aziende, rendendo questo ambito cruciale per chi si occupa di formazione.
Per i formatori, questo significa ripensare alcuni assunti tradizionali. Non si tratta più solo di trasferire conoscenze, ma di facilitare processi di riconoscimento e sviluppo di competenze che abbiano valore immediato nel mercato del lavoro. Il ruolo del formatore diventa più complesso: deve essere counselor, valutatore, facilitatore di apprendimento, ma anche consulente di carriera.
Per le istituzioni formative, l’integrazione di questi approcci rappresenta un’opportunità di innovazione didattica con impatto diretto sull’occupabilità. Come integrare percorsi IVC nei sistemi scolastici e universitari? Come formare i docenti a riconoscere e valorizzare le competenze informali dei loro studenti in chiave professionale?
La coerenza metodologica e teorica del progetto SportQB® dimostra in modo evidente che è possibile creare percorsi strutturati che rispettino i principi dell’apprendimento esperienziale e dell’autosviluppo senza perdere di vista l’obiettivo della spendibilità professionale.
SportQB® risponde a una necessità impellente: preparare i giovani con abilità emotive, relazionali e decisionali, richieste da un mercato in evoluzione. Inoltre traduce la visione istituzionale e teorica del modello IVC , in azione concreta, che va oltre la dimensione individuale e assume rilevanza sistemica per l’occupabilità.
Il progetto si propone come modello di un ecosistema formativo che coinvolge scuole, università, società sportive, famiglie e aziende, creando un ponte diretto tra formazione e mondo del lavoro e con un impatto significativo nel riconoscimento del valore educativo dello sport, nel coinvolgimento attivo delle famiglie e del territorio e nell’inclusione di soggetti con percorsi formativi discontinui.
L’auspicio è che l’integrazione dei percorsi IVC nei sistemi formativi tradizionali, il riconoscimento formale di strumenti come SportQB® da parte delle aziende e la promozione di politiche che valorizzino il patrimonio informale di ciascuno in chiave professionale possano contribuire a un sistema formativo più equo, più efficace e più allineato alle esigenze del mercato del lavoro.
Solo in questo modo sarà possibile trasformare lo sport, e in generale ogni esperienza di vita, in una vera e propria leva per l’emancipazione personale e professionale.
Donatella Pinto
Presidente di Arca Partners e docente presso l’Università Cattolica di Milano e l’Università di Torino. Ha lavorato a lungo nelle Risorse Umane di Stellantis, ricoprendo ruoli apicali quali CHRO di Comau e CLO di FCA. È autrice di diverse pubblicazioni in ambito manageriale e formativo, con particolare attenzione al rapporto tra il mondo del lavoro e i giovani.
E-mail: D.pinto@arcapartners.it
