L’uscita del nuovo volume “Formazione. I metodi” (2026), edito Raffaele Cortina, curato da Gian Piero Quaglino e Chiara Ghislieri, offre l’occasione per tornare su una questione solo apparentemente tecnica: che cosa rende un metodo davvero formativo nell’epoca delle tecnologie digitali, degli ambienti blended e dell’intelligenza artificiale?
La domanda è oggi particolarmente rilevante. Negli ultimi anni la formazione ha incorporato piattaforme, moduli online, sistemi di tracciamento, microlearning, video immersivi, simulatori, ambienti collaborativi e strumenti di intelligenza artificiale generativa. Il rischio, tuttavia, è confondere l’innovazione degli strumenti con l’innovazione dei processi attraverso cui le persone apprendono.
La nuova edizione del volume nasce dentro questa trasformazione. Nell’introduzione si osserva come l’accelerazione tecnologica abbia investito anche il mondo della formazione, rendendo necessario un ripensamento dei metodi, delle loro forme e della loro attualità. Alcuni metodi risultano oggi meno diffusi o profondamente rivisitati; altri richiedono una più chiara distinzione tra dimensione metodologica e dimensione teorica dell’apprendere in età adulta.
In questo scenario, parlare di metodi non significa compilare un catalogo di tecniche. Significa interrogarsi su come la formazione possa sostenere processi reali di apprendimento: non solo trasmettere contenuti, ma favorire comprensione, esercizio, riflessione e trasferimento nell’azione.
Un mondo che cambia e il paradosso della formazione
La trasformazione tecnologica non riguarda soltanto le aziende, le lavoratrici e i lavoratori. Riguarda anche chi progetta, accompagna e realizza formazione. È qui che emerge un paradosso decisivo: la formazione è chiamata ad accompagnare l’introduzione delle nuove tecnologie nelle organizzazioni e nella vita quotidiana, ma deve a sua volta formarsi a comprenderle, usarle e integrarle criticamente.
Chi forma le persone all’uso delle tecnologie deve quindi interrogarsi non solo sull’utilizzo tecnico degli strumenti, ma sulle condizioni che rendono possibile una loro introduzione consapevole nei processi di lavoro, apprendimento e relazione. Non basta sapere usare una piattaforma, costruire un prompt o progettare un modulo online. Occorre comprendere quali effetti queste tecnologie producono sui modi di apprendere, collaborare, decidere e attribuire significato all’esperienza.
Questo implica anche una disponibilità a rischiare e sperimentare. La formazione non può limitarsi a osservare da fuori l’innovazione tecnologica, né può assumerla in modo acritico. Deve attraversarla, provarla, comprenderne le possibilità e i limiti. Ma proprio per questo ha bisogno di metodi: non come ricette, ma come criteri per progettare esperienze coerenti con obiettivi, contenuti, persone e contesti.
La questione, dunque, non è stabilire in astratto se un metodo sia migliore di un altro. Un metodo non è efficace fuori dalle condizioni in cui viene utilizzato. Diventa formativo quando entra in rapporto con contenuti significativi, con bisogni reali, con vincoli organizzativi, con processi di apprendimento riconoscibili. In questo senso, oggi è necessario parlare di sinergia tra metodi e contenuti: senza adeguate contestualizzazioni, anche il metodo più innovativo rischia di diventare una procedura vuota.
Nuovi metodi e metodi che si trasformano
Il punto, allora, non è contrapporre metodi “vecchi” e metodi “nuovi”. L’introduzione del volume ricorda che alcuni metodi che hanno “fatto la storia” della formazione appaiono oggi obsoleti o significativamente rivisitati, mentre altri vengono ricollocati in setting differenti: in presenza, da remoto, in forma blended, dentro ambienti digitali o in relazione con l’intelligenza artificiale.
La lezione, per esempio, non scompare, ma cambia quando viene inserita in un percorso blended, sostenuta da materiali digitali, preceduta o seguita da attività asincrone, integrata con momenti di confronto, esercitazione e rielaborazione. L’esercitazione non è più soltanto attività d’aula: può assumere la forma di simulazione, serious game, video immersivo, ambiente situazionale o prova guidata nel lavoro. Il tutoring e il mentoring possono essere sostenuti da piattaforme collaborative, mentre il role play può essere affiancato da simulatori conversazionali o da ambienti digitali che ne ampliano le possibilità di osservazione e feedback.
In questo quadro si colloca anche il Challenge-Based Training. Il suo interesse non sta semplicemente nell’essere un metodo innovativo, ma nel modo in cui ricompone alcune dimensioni essenziali della formazione: concettualizzazione, esperienza situata, lavoro di gruppo, orientamento all’organizzazione e produzione di sapere utilizzabile. Non a caso, nella tabella introduttiva del volume il Challenge-based development viene associato a processi di concettualizzazione ed esperienza qui e ora, con focus sul gruppo e sull’organizzazione e con un oggetto di apprendimento riferito al sapere e al saper fare.
Questa collocazione permette di evitare un equivoco frequente: pensare che un metodo basato sulla sfida coincida con una semplice attività ingaggiante, un contest, un project work o un’esercitazione più dinamica. La sfida, perché sia formativa, deve diventare un dispositivo di apprendimento: deve permettere alle persone partecipanti di leggere una situazione, formulare domande, mobilitare conoscenze, confrontarsi con vincoli reali, produrre ipotesi di azione e rielaborare ciò che accade nel percorso.
I metodi, inoltre, raramente agiscono da soli. L’introduzione del volume sottolinea che spesso si combinano e si intrecciano: da una sequenza filmica si può passare a un role play, da un’esperienza teatrale a una lezione, da un caso a una discussione o a un’esperienza outdoor. Allo stesso modo, in un percorso challenge-based possono entrare momenti di lezione, analisi di caso, esercitazione, tutoring, discussione, feedback e riflessione sull’esperienza.
Rischi e opportunità delle nuove tecnologie
Le nuove tecnologie aprono opportunità rilevanti. Possono rendere la formazione più accessibile, flessibile, personalizzabile e tracciabile. Possono ampliare le possibilità di simulazione, esercizio e feedback. Possono sostenere comunità di apprendimento, facilitare il lavoro collaborativo, generare scenari, accompagnare percorsi individuali, aiutare formatrici e formatori nella progettazione.
L’intelligenza artificiale, in particolare, può contribuire alla costruzione di casi, alla generazione di domande, alla personalizzazione dei materiali, alla simulazione di interlocutori, all’analisi dei bisogni e alla valutazione di alcuni apprendimenti. Ma proprio per questo richiede un presidio metodologico ancora più forte e una riflessione teorica che non può essere separata dalle prassi formative stesse.
Il rischio, infatti, è che la tecnologia venga assunta come sostituto del metodo: contenuti prodotti automaticamente, esperienze preconfezionate, attestati generati al termine di percorsi formalmente certificabili e magari finanziabili, ma poveri di reale apprendimento. È una provocazione, ma non troppo distante da alcune tendenze già visibili. Quando la formazione diventa solo fruizione rapida, tracciamento e certificazione, perde la propria funzione trasformativa.
L’introduzione del volume richiama esplicitamente il rischio di pratiche formative frammentate in contenitori temporali sempre più brevi e poco protetti: video rapidi, quiz, esercizi veloci durante il lavoro quotidiano. A fronte di questa tendenza, il valore dei metodi consiste nel sostenere processi di apprendimento che possano diventare occasioni trasformative per le persone.
Le tecnologie diventano formative quando sostengono esperienza, riflessione, feedback, collaborazione e trasferimento; più in generale, quando aiutano a progettare attività di fruizione e di attivazione delle persone. Diventano rischiose quando frammentano l’apprendimento, riducono la formazione a consumo di contenuti o sostituiscono la progettazione metodologica con l’automazione.
Per questo il ruolo di formatrici e formatori non diminuisce. Diventa più esigente. La tecnologia non sostituisce il metodo: lo rende più necessario. E il metodo, a sua volta, non può essere separato dai contenuti, dai contesti e dalle persone che apprendono. È in questa relazione che la formazione può continuare a generare valore.
Ugo Calvaruso
Practical philosopher, Innovation Manager, Training Manager, specializzato in progettazione formativa, apprendimento organizzativo, piattaforme digitali e sviluppo di processi di innovazione. Ha curato l’inserto “Techné” presso Il Quotidiano del Sud e, attualmente, collabora con la testata giornalistica Il Denaro.
E-mail: u-calvaruso@hotmail.com
