MARIO PASTORE
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Micro e macro interagiscono costantemente generando motivazioni, impegno e partecipazione della persona. Per questi motivi il formatore deve sperimentare sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, anche associando differenti discipline. La formazione è sempre più esperienziale, e il luogo ideale dove generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni.
Quali sono i metodi e gli strumenti a disposizione del formatore in grado di migliorare l’interazione tra scenario sociale e competitivo, organizzazione e persona al fine di arrivare alla giusta comprensione delle dinamiche economiche e industriali, all’uso consapevole della tecnologia e al corretto sviluppo personale?
L’integrazione e l’interdipendenza dei sistemi ha da sempre determinato la necessità di tenere in considerazione quanto avveniva nel macro al fine di progettare e realizzare percorsi formativi in grado di rispondere alle esigenze contingenti.
In qualche decennio abbiamo visto l’alternarsi di momenti con obiettivi diversi: dalla sensibilizzazione con “messa in crisi” dei partecipanti alla fornitura delle tecniche con l’indicazione di “decaloghi” necessari alla soluzione delle diverse problematiche.
Da qualche tempo l’irrompere e la presenza di una crisi in apparenza non ancora risolta sta creando un alibi per evitare di affrontare il vero problema sul tappeto rappresentato dall’evidente anacronismo di alcuni modelli di riferimento finora considerati vincenti e la necessità di contribuire a costruire una società basata su parametri diversi.
In tale situazione di incertezza si corre il rischio di privilegiare l’addestramento mentre l’obiettivo formativo dovrebbe sostanzialmente essere indirizzato a incidere sulla sfera culturale delle persone interessate al cambiamento in atto per offrire, nel contempo, gli strumenti in grado di gestire i fisiologici disagi legati allo stesso e indicazioni utili per affrontare le diverse problematiche.
La formazione non può e non deve tuttavia rimanere solamente un episodio culturale ma deve essere in grado di “sporcarsi le mani” confrontandosi con la realtà e mettendo in gioco (non solo in aula ma anche sul “campo”) professionisti in grado di aiutare con esempi concreti ad affrontare il diverso e senza il timore di essere misurati e valutati.
La terza rivoluzione industriale, nel 1970, ha segnato la nascita dell’informatica. La data d’inizio della quarta rivoluzione industriale non è ancora definita, probabilmente perché è tuttora in corso e solo a posteriori sarà possibile identificarne l’atto fondante. La moltiplicazione della complessità è una delle caratteristiche dell’innovazione, per cui di fronte a una tecnologia sempre più amichevole e familiare, ci si confronta con un’incertezza continua che rende complesso identificare il senso e la direzione del cambiamento. Ci avviamo verso un futuro in cui intelligenza artificiale, robotica e persone interagiranno nelle nostre organizzazioni.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?
La rivoluzione informatica è sicuramente una delle principali cause che sta determinando il declino dei modelli organizzativi tradizionali a favore di una visione olistica non solo nel macro ma anche nel micro.
Ma il vero problema alla base delle diverse forme di potenzialità di utilizzo dell’innovazione tecnologica continua ad essere culturale e si esplicita attraverso la semplice declinazione dei concetti di efficacia e efficienza.
Diventa, a mio avviso, essenziale non dimenticare quali sono gli obiettivi e che cosa rappresenta invece gli strumenti.
Confondere infatti i termini concettuali può dare origine alla ricerca di sempre nuovi strumenti che, di fatto, essendo interpretati come obiettivi, rappresentano limiti e vincoli a volte insormontabili e tutt’altro che economici.
L’innovazione tecnologica deve essere strategicamente considerata integrativa e non sostitutiva della componente umana:l’obiettivo della formazione è e sarà tendere al “meglio” e non al “di più”.
I giovani si trovano di fronte a nuove e importanti sfide che prospettano rischi e opportunità. La trasformazione digitale ha portato un cambiamento della natura stessa del lavoro che causerà un inevitabile riassestamento della società. In settori storici stanno scomparendo numerosi posti di lavoro mentre altri segmenti di mercato vivono un momento fiorente sollecitando la continua ricerca di nuove figure professionali. Cambiano di conseguenza le competenze e le abilità ricercate: nel 2020 il problem solving rimarrà la soft skill più ricercata, ma rivestiranno altrettanta importanza il pensiero critico e la creatività da impiegare per attività di co-progettazione e co-sperimentazione di prodotti o servizi innovativi.
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?
I prossimi anni andranno a sancire la nascita di una società nuova e diversa con la coerente conseguenza di dover riprogettare la struttura economico, sociale e organizzativa.
Tale inevitabile cambiamento in atto porterà alla necessità di ripensare all’essenza dei diversi ruoli (sia individuali che collettivi) intesi come obbligo di dare risposta alle aspettative che le altri parti in gioco hanno nei confronti di quelle in esame.
Elemento fondamentale diventerà la capacità (individuale come flessibilità concettuale e, collettiva, come flessibilità organizzativa) di sapersi calare nel più breve tempo possibile nella realtà da affrontare con la consapevolezza degli obiettivi da raggiungere, della propria competenza e delle proprie abilità, dei limiti e delle opportunità della situazione e delle conoscenze necessarie per realizzare quanto perseguito.
La formazione per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione sarà legata sul breve alla necessità di facilitare l’introduzione di strumenti integrati di rilevazione delle attitudini personali (dalle competenze alle potenzialità) e, sul medio periodo dall’esigenza di procedere a interventi di “alfabetizzazione”.
In qualche decennio abbiamo visto l’alternarsi di momenti con obiettivi diversi: dalla sensibilizzazione con “messa in crisi” dei partecipanti alla fornitura delle tecniche con l’indicazione di “decaloghi” necessari alla soluzione delle diverse problematiche.
Da qualche tempo l’irrompere e la presenza di una crisi in apparenza non ancora risolta sta creando un alibi per evitare di affrontare il vero problema sul tappeto rappresentato dall’evidente anacronismo di alcuni modelli di riferimento finora considerati vincenti e la necessità di contribuire a costruire una società basata su parametri diversi.
In tale situazione di incertezza si corre il rischio di privilegiare l’addestramento mentre l’obiettivo formativo dovrebbe sostanzialmente essere indirizzato a incidere sulla sfera culturale delle persone interessate al cambiamento in atto per offrire, nel contempo, gli strumenti in grado di gestire i fisiologici disagi legati allo stesso e indicazioni utili per affrontare le diverse problematiche.
La formazione non può e non deve tuttavia rimanere solamente un episodio culturale ma deve essere in grado di “sporcarsi le mani” confrontandosi con la realtà e mettendo in gioco (non solo in aula ma anche sul “campo”) professionisti in grado di aiutare con esempi concreti ad affrontare il diverso e senza il timore di essere misurati e valutati.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?
Ma il vero problema alla base delle diverse forme di potenzialità di utilizzo dell’innovazione tecnologica continua ad essere culturale e si esplicita attraverso la semplice declinazione dei concetti di efficacia e efficienza.
Diventa, a mio avviso, essenziale non dimenticare quali sono gli obiettivi e che cosa rappresenta invece gli strumenti.
Confondere infatti i termini concettuali può dare origine alla ricerca di sempre nuovi strumenti che, di fatto, essendo interpretati come obiettivi, rappresentano limiti e vincoli a volte insormontabili e tutt’altro che economici.
L’innovazione tecnologica deve essere strategicamente considerata integrativa e non sostitutiva della componente umana:l’obiettivo della formazione è e sarà tendere al “meglio” e non al “di più”.
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?
Tale inevitabile cambiamento in atto porterà alla necessità di ripensare all’essenza dei diversi ruoli (sia individuali che collettivi) intesi come obbligo di dare risposta alle aspettative che le altri parti in gioco hanno nei confronti di quelle in esame.
Elemento fondamentale diventerà la capacità (individuale come flessibilità concettuale e, collettiva, come flessibilità organizzativa) di sapersi calare nel più breve tempo possibile nella realtà da affrontare con la consapevolezza degli obiettivi da raggiungere, della propria competenza e delle proprie abilità, dei limiti e delle opportunità della situazione e delle conoscenze necessarie per realizzare quanto perseguito.
La formazione per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione sarà legata sul breve alla necessità di facilitare l’introduzione di strumenti integrati di rilevazione delle attitudini personali (dalle competenze alle potenzialità) e, sul medio periodo dall’esigenza di procedere a interventi di “alfabetizzazione”.
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