MILLA MARIANI
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Micro e macro interagiscono costantemente generando motivazioni, impegno e partecipazione della persona. Per questi motivi il formatore deve sperimentare sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, anche associando differenti discipline. La formazione è sempre più esperienziale, e il luogo ideale dove generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni.
Quali sono i metodi e gli strumenti a disposizione del formatore in grado di migliorare l’interazione tra scenario sociale e competitivo, organizzazione e persona al fine di arrivare alla giusta comprensione delle dinamiche economiche e industriali, all’uso consapevole della tecnologia e al corretto sviluppo personale?
Inestricabile è ormai l’intreccio tra nuove tecnologie digitali e cambiamenti discontinui ad ogni livello, dal macro al micro, che sembrano governarci, impedendoci di trovare un senso, e che invece vanno governati. Dobbiamo sempre guardare verso l’orizzonte della ricerca di senso. Si dovrebbe cercare di progettare non solo corsi di formazione, ma architetture, ambienti, ecosistemi di apprendimento. L’apprendimento, accanto ai contenuti più legati alla produttività e al lavoro quotidiano nelle organizzazioni, dovrebbe essere guidato da valori, soprattutto etica, estetica, creatività, valori che peraltro si stanno diffondendo nelle organizzazioni stesse, almeno nelle realtà più internazionali e all’avanguardia proprie di settori produttivi innovativi e legati alle nuove tecnologie e all’innovazione. Mi occupo di formazione nella Pubblica Amministrazione, quindi in questo campo viene meno la logica della produttività e del profitto, ma il discorso di non essere travolti e subire i cambiamenti a livello macro con le loro inevitabili ripercussioni a livello organizzativo e personale può senz’altro valere anche per gli enti pubblici e soprattutto per gli enti locali, che si occupano dei servizi da offrire ai cittadini alla propria comunità territoriale. In conclusione, la formazione nelle organizzazioni non può prescindere dall’insegnamento di competenze specialistiche e dall’utilizzo delle nuove tecnologie, ma deve restare fortemente ancorata a competenze traversali, soft skill, metacompetenze, orientandosi tramite la bussola dei valori e del sense-making, per sviluppare la capacità di cercare senso e dare senso, partendo dalla persona, passando per le organizzazioni, puntando al macro contesto.
La terza rivoluzione industriale, nel 1970, ha segnato la nascita dell’informatica. La data d’inizio della quarta rivoluzione industriale non è ancora definita, probabilmente perché è tuttora in corso e solo a posteriori sarà possibile identificarne l’atto fondante. La moltiplicazione della complessità è una delle caratteristiche dell’innovazione, per cui di fronte a una tecnologia sempre più amichevole e familiare, ci si confronta con un’incertezza continua che rende complesso identificare il senso e la direzione del cambiamento. Ci avviamo verso un futuro in cui intelligenza artificiale, robotica e persone interagiranno nelle nostre organizzazioni.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?
Nello scenario della quarta rivoluzione industriale, tra internet of things, robotica e big data, le tecnologie digitali possono offrire grandi opportunità per l’apprendimento. Nella formazione via libera quindi all’utilizzo di strumenti e applicazioni tra social learning, cloud computing e gamification, tra software di addestramento e simulazioni, in chiave digitale e interattiva tramite la rete. Senza mai confondere il mezzo con il fine. La tecnologia nell’apprendimento è un mezzo, non è il fine. Si devono cogliere le opportunità che derivano dall’utilizzo delle nuove tecnologie, e tali tecnologie dovranno essere utilizzate in modo sempre più interattivo, ma l’interazione a distanza e “fredda” dovrà sempre essere integrata all’interazione in presenza e “calda”, creando percorsi blended in un contesto di apprendimento cooperativo ed esperienziale, per sviluppare capacità complesse legate al problem solving e al sense- making e alla collaborazione. A questo proposito, ad esempio, nel mondo dell’educazione scolastica si sta diffondendo il modello della “classe capovolta”: gli studenti studiano da soli, a casa o dove preferiscono tramite il proprio device preferito, mentre in classe con la guida del docente creano dibattiti, producono nuovi contenuti, si confrontano, vivono esperienze. Un simile modello può essere utilizzato in altri contesti, dalle aziende alla Pubblica Amministrazione, in cui lavoro. A volte, usufruendo dei più svariati servizi in rete, ci viene chiesto di digitare un codice mascherato o di decifrare immagini per dimostrare di non essere robot. Ecco, il punto è questo: non siamo robot. Dobbiamo sviluppare le nostre competenze più alte ed umane. Dobbiamo governare la tecnologia, non esserne governati. E i nuovi strumenti tecnologici per l’apprendimento devono restare un utile mezzo, non diventare il fine.
I giovani si trovano di fronte a nuove e importanti sfide che prospettano rischi e opportunità. La trasformazione digitale ha portato un cambiamento della natura stessa del lavoro che causerà un inevitabile riassestamento della società. In settori storici stanno scomparendo numerosi posti di lavoro mentre altri segmenti di mercato vivono un momento fiorente sollecitando la continua ricerca di nuove figure professionali. Cambiano di conseguenza le competenze e le abilità ricercate: nel 2020 il problem solving rimarrà la soft skill più ricercata, ma rivestiranno altrettanta importanza il pensiero critico e la creatività da impiegare per attività di co-progettazione e co-sperimentazione di prodotti o servizi innovativi.
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?
La digitalizzazione è un tema con cui imprese ed enti locali devono necessariamente confrontarsi. Nella realtà della Pubblica Amministrazione, in cui lavoro, il tema è controverso: così come tra i cittadini (destinatari dei servizi della PA) ci sono da una parte i millenials nativi digitali e dall’altra gli anziani che non utilizzano internet, allo stesso modo tra il personale della PA c’è chi è in grado di utilizzare le ultime tecnologie legate al cloud computing e allo smartworking e chi ancora richiede corsi di excel base. E’ chiaro quindi che lo sviluppo delle competenze digitali è centrale. Ma non solo. Occorre infatti sviluppare sempre di più competenze sovraordinate e trasversali, cioè metacompetenze, per orientarsi e governare la digitalizzazione sempre più pervasiva in ogni ambito non solo del lavoro ma anche della vita.
Per quanto riguarda le principali competenze digitali da sviluppare, in base al quadro comune europeo di riferimento per le competenze digitali (DIGCOMP), ci si deve concentrare sulla capacità di identificare e analizzare le informazioni digitali, giudicare la loro importanza e lo scopo, comunicare in ambienti digitali, condividere risorse, collaborare attraverso strumenti digitali, partecipare alle comunità, proteggere l’identità digitale, risolvere problemi tecnici o concettuali attraverso i mezzi digitali, utilizzare creativamente le tecnologie. Per quanto riguarda le principali metacompetenze, facendo riferimento a una interessante e complessa “mappa delle nuove competenze” presentata in un recente congresso di AIDP (Associazione Italiana Direttori del Personale) svoltosi a maggio 2016, si può parlare di: transdisciplinarietà, cultura cross- culturale, design mindset, pensiero innovativo, pensiero computazionale, gestione del carico cognitivo, sense making, alfabetizzazione ai nuovi media, collaborazione virtuale. La formazione più utile nel futuro- presente per persone di ogni età, dai giovani in cerca di lavoro ai professionisti con esperienza decennale, deve quindi puntare allo sviluppo delle competenze digitali soprattutto in chiave creativa e generativa e, in parallelo, allo sviluppo di problem solving complesso, pensiero critico, collaborazione: metacompetenze flessibili che ogni persona può modulare secondo le esigenze del proprio contesto professionale e personale di riferimento, per governare le digitalizzazione e il cambiamento.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?
Per quanto riguarda le principali competenze digitali da sviluppare, in base al quadro comune europeo di riferimento per le competenze digitali (DIGCOMP), ci si deve concentrare sulla capacità di identificare e analizzare le informazioni digitali, giudicare la loro importanza e lo scopo, comunicare in ambienti digitali, condividere risorse, collaborare attraverso strumenti digitali, partecipare alle comunità, proteggere l’identità digitale, risolvere problemi tecnici o concettuali attraverso i mezzi digitali, utilizzare creativamente le tecnologie. Per quanto riguarda le principali metacompetenze, facendo riferimento a una interessante e complessa “mappa delle nuove competenze” presentata in un recente congresso di AIDP (Associazione Italiana Direttori del Personale) svoltosi a maggio 2016, si può parlare di: transdisciplinarietà, cultura cross- culturale, design mindset, pensiero innovativo, pensiero computazionale, gestione del carico cognitivo, sense making, alfabetizzazione ai nuovi media, collaborazione virtuale. La formazione più utile nel futuro- presente per persone di ogni età, dai giovani in cerca di lavoro ai professionisti con esperienza decennale, deve quindi puntare allo sviluppo delle competenze digitali soprattutto in chiave creativa e generativa e, in parallelo, allo sviluppo di problem solving complesso, pensiero critico, collaborazione: metacompetenze flessibili che ogni persona può modulare secondo le esigenze del proprio contesto professionale e personale di riferimento, per governare le digitalizzazione e il cambiamento.
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