Sarah Chreyha

SARAH CHREYHA Psicologa-Psicodiagnosta clinica e forense, Formatrice. Autrice di MINDWELLNESS: Un percorso in tre tappe per ritrovare lo stato di benessere.

La formazione esperienziale permette metodologie coinvolgenti sia dal punto di vista del singolo che del gruppo, attuando progetti che consentono alle persone di rielaborare le riflessioni e applicarle quindi nel quotidiano. Tra queste, spicca la Gamification. Quali sono i vantaggi? Quali sono le difficoltà d’uso? Quale fattore può far riscontrare un maggior engagement dal punto di vista dei partecipanti?

In un contesto mutevole, dinamico, in continua trasformazione come quello che caratterizza la realtà odierna e l’impostazione quindi delle dinamiche organizzative, appare necessaria una trasformazione anche nella formazione.
Parlare oggi di formazione significa, per me che lavoro come libera professionista, fornire alle persone dei percorsi, degli stimoli e delle dinamiche di messa in discussione delle proprie posizioni. Sempre più la formazione per essere di valore, cioè, fornire risultati tangibili, deve essere centrata sulle persone. La gamification, secondo questa prospettiva, consente al formatore di prendere rapidamente visione dei meccanismi di funzionamento delle persone. Attraverso il gioco infatti la persona è involucrata ad esprimere se stessa a 360 gradi raccontando di sé: i suoi processi cognitivi decisionali, la sua emotività e la sua capacità di collaborazione. D’altronde è il primo “strumento” con cui apprendiamo da bambini. La valenza educativa del gioco credo sia indiscussa.

Chiaramente affinché il gioco diventi strumento importante di apprendimento e non puro momento ludico, richiede da parte del formatore una grande preparazione: ogni attività scelta nel gioco deve poter essere spiegata contestualmente agli obiettivi prefissati.

Dal punto di vista dei partecipanti una formazione così strutturata consente un apprendimento positivo, mettendo le persone maggiormente predisposte all’acquisizione e alla messa in discussione. La competenza del formatore nella progettazione e la sua capacità di seguire e rispondere alle specifiche dinamiche dei gruppi resta, a mio avviso, il fattore di maggior engagement.

 

Nel corso della storia abbiamo visto mutare più volte la cultura del lavoro, arrivando a tutele, diritti, e piani Welfare che potessero agevolare i lavoratori. Oggi sappiamo quanto sia importante il Well-Being della persona sul posto di lavoro e quanto possa migliorare le performance in ottica aziendale. Lo Smart Working può avere un impatto positivo per entrambe le parti? Quanto è realmente diffuso ed efficace?

Siamo convinti che il Well- Being sia importante per la persona e come questo possa effettivamente migliorare le performance aziendali. Siamo convinti, almeno in via teorica, anche della valenza dello smart-working per preservare l’equilibrio tra privato e personale. A livello di efficacia ogni tipologia di intervento pensata per promuovere il well-being, per incrementare quindi il benessere organizzativo, ha senso ed è necessario sempre più valutarlo e implementarlo nella propria organizzazione. Credo però che spesso si finisca con implementare progetti di welfare benefit introducendo, tra le varie, anche la possibilità dello smart working senza però valutare la reale impostazione culturale aziendale.

Banalmente lo smart working funziona per il lavoratore e per l’azienda se vi è la certezza di poter contare su:
– Reti internet e tecnologie che agevolino la comunicazione, il confronto e lo scambio
– Inquadramento professionale adeguato
– Aspettative calibrate
– Obiettivi chiari e definiti
– Competenze digitali sufficienti alla buona gestione del lavoro da remoto
– Programmazione delle attività e promozione dell’autonomia lavorativa

Senza per esempio questi minimi requisiti il risultato resta puramente teorico. Credere nel valore del Well-Being vuol dire, e mi ripeto, mettere al centro le persone, a tutti i livelli, implica il saper riconoscere anzitutto la cultura aziendale vigente (fatta di credenze e messaggi che poi si traducono in comportamenti e aspettative) e valutare la direzione verso la quale si vuole andare e quindi i cambiamenti necessari.

Cambio di mindset prima, scelta dei processi e programmi di Well-Being idonei poi.

 

L’alternanza scuola-lavoro istituita in Italia da qualche anno, ha coinvolto milioni di studenti, avviandoli ad un’attività pratica, fornendo loro una prima esperienza di quel che li aspetta una volta giunti al termine del percorso di studi. Quali saranno le competenze richieste dalle aziende nel futuro mercato del lavoro? Cosa serve per facilitare il change management generazionale?

L’alternanza scuola-lavoro è, oggi più che mai fondamentale per consentire la preparazione e l’orientamento migliore. Le competenze maggiormente richieste oggi credo restino la base delle competenze richieste domani.

Essenzialmente oggi abbiamo bisogno di persone:
– Flessibili
– Capaci di apprendere continuamente
– Grintose e determinate
– Resilienti
– Emotivamente intelligenti
– Creative e capaci di problem solving critico
Competenze da sviluppare fin dai primi approcci al mondo della scuola. Competenze trasversali e che nascono dallo scambio e dal confronto continuo.

Il change management generazionale oggi deve puntare a promuovere il concetto per cui c’è sempre qualcosa che possiamo imparare dall’altro.

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