VALENTINA PADALINO
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Micro e macro interagiscono costantemente generando motivazioni, impegno e partecipazione della persona. Per questi motivi il formatore deve sperimentare sempre più approcci sistemici e strumenti innovativi, anche associando differenti discipline. La formazione è sempre più esperienziale, e il luogo ideale dove generare apprendimenti in grado di produrre cambiamenti personali e professionali coerenti con le dinamiche di sviluppo dello scenario socio-economico e le esigenze competitive delle organizzazioni.
Quali sono i metodi e gli strumenti a disposizione del formatore in grado di migliorare l’interazione tra scenario sociale e competitivo, organizzazione e persona al fine di arrivare alla giusta comprensione delle dinamiche economiche e industriali, all’uso consapevole della tecnologia e al corretto sviluppo personale?
Uno dei fattori utili a migliorare l’interazione tra persone, organizzazioni e contesti socio-economici, è la consapevolezza personale dei significatI: del lavoro individuale, e delle attività dei gruppi di appartenenza. E la contestualizzazione, il poter inquadrare il lavoro nei contesti con cui è in rapporto, è una delle azioni che dei significati può dare consapevolezza. Allora, pur ricordando che, in genere, efficacia e valore di azioni formative sono dati tra le altre cose dal modo in cui, rispetto a obiettivi, metodi adottati interagiscono tra loro, e che non ci sono metodi con validità assoluta, scelgo qui di indicarne alcuni potenzialmente utili ad “attivare”, appunto, la contestualizzazione (oltre alla tradizionale e sempre valida LEZIONE):
– l’AUTOCASO, in cui la narrazione è strumento che mette in luce l’esperienza del singolo sia nella sua parzialità sia in rapporto al contesto organizzativo;
– la CONSULENZA AL RUOLO e il COACHING, in cui l’“allievo” può ricevere aiuto a leggere il proprio ruolo come area di congiunzione tra persona e organizzazione, e tra i loro rispettivi sviluppi;
– il GRUPPO FIABA, in cui il genere narrativo può raccordare esperienza singola con orizzonti di esperienza comune, e far elaborare significati di valore non solo individuale;
– l’ACTION LEARNING, il CASO, l’ESERCITAZIONE, il BUSINESS GAME: accomunati dal chiamare a fronteggiare un problema, permettono di astrarre da una situazione specifica contenuti generali. Problemi inerenti contesti socio-economici, o dell’organizzazione, secondo tali metodi possono saldare conoscenza di macro-contesti e professionalità individuali.
La terza rivoluzione industriale, nel 1970, ha segnato la nascita dell’informatica. La data d’inizio della quarta rivoluzione industriale non è ancora definita, probabilmente perché è tuttora in corso e solo a posteriori sarà possibile identificarne l’atto fondante. La moltiplicazione della complessità è una delle caratteristiche dell’innovazione, per cui di fronte a una tecnologia sempre più amichevole e familiare, ci si confronta con un’incertezza continua che rende complesso identificare il senso e la direzione del cambiamento. Ci avviamo verso un futuro in cui intelligenza artificiale, robotica e persone interagiranno nelle nostre organizzazioni.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?
Il GRUPPO OPERATIVO è metodo tradizionalmente incentrato sull’elemento “compito”. Può supportare la presa di coscienza delle novità che con le nuove tecnologie abilitanti sul piano appunto dei compiti si introducono, e anche sul piano di connessi ruoli e processi.
Il “nuovo paradigma” del lavoro che le tecnologie abilitanti portano con loro, comporta poi cambiamenti nei metodi, campo d’osservazione privilegiato del GRUPPO FACILITATO.
Come spesso lo sono i cambiamenti di tipo organizzativo per il COUNSELLING. Può integrarlo la CONSULENZA “FILOSOFICA”, che renda consapevoli di novità apportate dalle nuove tecnologie sul piano cognitivo e della condivisione dei saperi.
Ai contenuti tecnico-scientifici strettamente propri delle tecnologie abilitanti, in particolare ai più astratti e complessi, alla loro problematicità e possibilità di evoluzione sempre aperte, oltre alla trattazione “deduttiva” del metodo della LEZIONE, possono risultare di supporto E-LEARNING e KNOWLEDGE MANAGEMENT, in particolare in virtù della possibilità di accesso continuo a contenuti formativi, aggiornabilità degli stessi, e collaboratività davanti a cui i metodi pongono.
STORYTELLING e VIDEO intorno a casi di integrazione di tecnologie abilitanti in processi aziendali, possono poi riuscire a dare immediatezza comunicativa, “visibilità”, a contenuti quali il ruolo delle nuove tecnologie in sviluppi di impresa secondo linee di Industria 4.0 e internazionalizzazione.
I giovani si trovano di fronte a nuove e importanti sfide che prospettano rischi e opportunità. La trasformazione digitale ha portato un cambiamento della natura stessa del lavoro che causerà un inevitabile riassestamento della società. In settori storici stanno scomparendo numerosi posti di lavoro mentre altri segmenti di mercato vivono un momento fiorente sollecitando la continua ricerca di nuove figure professionali. Cambiano di conseguenza le competenze e le abilità ricercate: nel 2020 il problem solving rimarrà la soft skill più ricercata, ma rivestiranno altrettanta importanza il pensiero critico e la creatività da impiegare per attività di co-progettazione e co-sperimentazione di prodotti o servizi innovativi.
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?
La formazione utile a supportare presente e futuro sviluppo di organizzazioni e nuova occupazione, dovrebbe essere particolarmente impegnata a radicare gli interventi in livelli non superficiali di persone e gruppi, e per questo è utile che a supportare, in particolare, analisi dei fabbisogni, progettazione formativa, e anche verifica di risultati ed esiti della formazione per trarre conoscenza da “lezioni” dell’esperienza, ci siano capacità di RICERCARE, FRUIRE E CORRELARE INFORMAZIONI E SAPERI DI PIÙ CAMPI, MULTIDISCIPLINARIETÀ, e COSTANTE AGGIORNAMENTO.
La formazione dovrebbe includere tra i suoi contenuti l’INSEGNAMENTO DELL’AUTOFORMAZIONE, necessaria in un mondo in cui il profilo di molti lavoratori potrebbe per certi versi sempre più avvicinarsi, come alcuni sostengono, a quello del libero professionista; anche per questo possibile spostamento del baricentro della professionalità nell’area individuale della competenza, dovrebbe venire dalla formazione un contributo alla COSCIENZA DELLA FUNZIONE SOCIALE DELL’“ESSERE PROFESSIONISTI”. Un contributo a educare all’AGGIORNAMENTO CONTINUO COME A UN’ATTIVITÀ ORDINARIA. E a educare all’INNOVAZIONE COME a UNA DIREZIONE ORDINARIA DEL LAVORO, per creare basi culturali di convergenza tra sviluppo personale e sviluppo delle organizzazioni, visto che per queste innovazione e aggiornamento sono preziosi, e per lo sviluppo di molte sempre più “costitutivi”.
– l’AUTOCASO, in cui la narrazione è strumento che mette in luce l’esperienza del singolo sia nella sua parzialità sia in rapporto al contesto organizzativo;
– la CONSULENZA AL RUOLO e il COACHING, in cui l’“allievo” può ricevere aiuto a leggere il proprio ruolo come area di congiunzione tra persona e organizzazione, e tra i loro rispettivi sviluppi;
– il GRUPPO FIABA, in cui il genere narrativo può raccordare esperienza singola con orizzonti di esperienza comune, e far elaborare significati di valore non solo individuale;
– l’ACTION LEARNING, il CASO, l’ESERCITAZIONE, il BUSINESS GAME: accomunati dal chiamare a fronteggiare un problema, permettono di astrarre da una situazione specifica contenuti generali. Problemi inerenti contesti socio-economici, o dell’organizzazione, secondo tali metodi possono saldare conoscenza di macro-contesti e professionalità individuali.
In questo contesto quali metodi e strumenti possono essere utilizzati nella formazione professionale per facilitare un inserimento sensato e un uso consapevole di tecnologie abilitanti fondamentali per l’internazionalizzazione e la realizzazione di Industria 4.0?
Il “nuovo paradigma” del lavoro che le tecnologie abilitanti portano con loro, comporta poi cambiamenti nei metodi, campo d’osservazione privilegiato del GRUPPO FACILITATO.
Come spesso lo sono i cambiamenti di tipo organizzativo per il COUNSELLING. Può integrarlo la CONSULENZA “FILOSOFICA”, che renda consapevoli di novità apportate dalle nuove tecnologie sul piano cognitivo e della condivisione dei saperi.
Ai contenuti tecnico-scientifici strettamente propri delle tecnologie abilitanti, in particolare ai più astratti e complessi, alla loro problematicità e possibilità di evoluzione sempre aperte, oltre alla trattazione “deduttiva” del metodo della LEZIONE, possono risultare di supporto E-LEARNING e KNOWLEDGE MANAGEMENT, in particolare in virtù della possibilità di accesso continuo a contenuti formativi, aggiornabilità degli stessi, e collaboratività davanti a cui i metodi pongono.
STORYTELLING e VIDEO intorno a casi di integrazione di tecnologie abilitanti in processi aziendali, possono poi riuscire a dare immediatezza comunicativa, “visibilità”, a contenuti quali il ruolo delle nuove tecnologie in sviluppi di impresa secondo linee di Industria 4.0 e internazionalizzazione.
Quale formazione ritiene utile per supportare l’evoluzione delle organizzazioni e lo sviluppo di nuova occupazione?
La formazione dovrebbe includere tra i suoi contenuti l’INSEGNAMENTO DELL’AUTOFORMAZIONE, necessaria in un mondo in cui il profilo di molti lavoratori potrebbe per certi versi sempre più avvicinarsi, come alcuni sostengono, a quello del libero professionista; anche per questo possibile spostamento del baricentro della professionalità nell’area individuale della competenza, dovrebbe venire dalla formazione un contributo alla COSCIENZA DELLA FUNZIONE SOCIALE DELL’“ESSERE PROFESSIONISTI”. Un contributo a educare all’AGGIORNAMENTO CONTINUO COME A UN’ATTIVITÀ ORDINARIA. E a educare all’INNOVAZIONE COME a UNA DIREZIONE ORDINARIA DEL LAVORO, per creare basi culturali di convergenza tra sviluppo personale e sviluppo delle organizzazioni, visto che per queste innovazione e aggiornamento sono preziosi, e per lo sviluppo di molte sempre più “costitutivi”.
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