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GIUSI MICCOLIScuola Gian Maria Volontè, Governance del progetto strategico di Regione Lazio; Consulente senior Progetto RiformAttiva PON Governance e Capacità Istituzionale 2014-2020 (Dipartimento della Funzione Pubblica e Formez) |
IL CORAGGIO DI FARE
Nella mia esperienza di manager dei processi di sviluppo del personale della PA, svolgendo una funzione di consulenza strategica, ho avuto modo di verificare come una strategia fruttuosa sulla valorizzazione del personale deve proporre visioni e modelli di azione ambiziosi per il reale cambiamento della “macchina” amministrativa.
I principi ispiratori delle varie riforme sulla pubblica amministrazione, che si sono succedute negli anni, possono essere ricondotti ad alcune parole chiave: trasparenza, merito, valutazione, semplificazione, digitalizzazione. Questi principi testimoniano un forte cambiamento culturale che esprime il passaggio dalla cultura dei mezzi a quella dei risultati, nella quale vanno programmati gli obiettivi, assicurata la trasparenza, verificata la customer satistaction, misurata la performance.
La trasformazione dei principi ispiratori in programmi e azioni concrete e la modernizzazione della PA sono state però frenate dal blocco delle assunzioni, dal quasi inesistente turn-over, dall’obsolescenza delle competenze. E spesso ci siamo dimenticati che la quantità e la qualità delle risorse umane non sono fattori indipendenti dal cambiamento, nonostante le politiche europee continuino ad indicare la necessità imprescindibile di investire sul capitale umano come fattore di crescita economica e sociale.
Come è possibile allora uscire dall’impasse e garantire il raggiungimento delle performance? A testimonianza che il divario di efficienza e di efficacia tra pubblico e privato inizia a ridursi ci sono diverse sperimentazioni che parlano di analisi delle competenze, formazione digitale, eventi basati su metodologie partecipative, comunità di pratica, processi peer to peer, counseling psicologico, comunicazione interna, benessere. La gestione del personale pubblico non si limita più ad essere una gestione meramente amministrativa e orientata alla valutazione delle performance (come previsto dalla normativa da alcuni anni) ma si esprime in diversi programmi e progetti che testimoniano un nuovo modo di pensare la gestione e lo sviluppo del personale. Singole amministrazioni hanno intrapreso progetti sperimentali per la valorizzazione del personale, anche ricorrendo all’ascolto del dipendente e alla co-progettazione degli strumenti. E così operando sono intervenute sull’organizzazione macro ma anche su quella micro, sugli stili di leadership ma anche sugli stili manageriali, sulla comunicazione esterna ma anche su quella interna, sulla motivazione ma anche sull’engagement, sulla sicurezza ma anche sul benessere, a dimostrazione che la formazione può essere uno strumento a supporto delle politiche del personale ma la reale valorizzazione passa per un programma integrato di politiche per le risorse umane. Politiche per lo sviluppo professionale ma anche per la cura, il reclutamento interno, la valutazione.
Il coraggio di fare e sperimentare delle organizzazioni pubbliche è una piccola rivoluzione nonostante la mancanza di un programma comune e trasversale alle amministrazioni centrali e locali. La prossima sfida è infatti partire dalle sperimentazioni per lavorare su un programma comune coordinato da una governance nazionale, che parta dalle migliori pratiche per lavorare sull’intero sistema PA.
Come direbbe Olivetti: “Il termine utopia è la maniera più comoda per liquidare quello che non si ha voglia, capacità, o coraggio di fare. Un sogno sembra un sogno fino a quando non si comincia da qualche parte, solo allora diventa un proposito, cioè qualcosa di infinitamente più grande”.
I principi ispiratori delle varie riforme sulla pubblica amministrazione, che si sono succedute negli anni, possono essere ricondotti ad alcune parole chiave: trasparenza, merito, valutazione, semplificazione, digitalizzazione. Questi principi testimoniano un forte cambiamento culturale che esprime il passaggio dalla cultura dei mezzi a quella dei risultati, nella quale vanno programmati gli obiettivi, assicurata la trasparenza, verificata la customer satistaction, misurata la performance.
La trasformazione dei principi ispiratori in programmi e azioni concrete e la modernizzazione della PA sono state però frenate dal blocco delle assunzioni, dal quasi inesistente turn-over, dall’obsolescenza delle competenze. E spesso ci siamo dimenticati che la quantità e la qualità delle risorse umane non sono fattori indipendenti dal cambiamento, nonostante le politiche europee continuino ad indicare la necessità imprescindibile di investire sul capitale umano come fattore di crescita economica e sociale.
Come è possibile allora uscire dall’impasse e garantire il raggiungimento delle performance? A testimonianza che il divario di efficienza e di efficacia tra pubblico e privato inizia a ridursi ci sono diverse sperimentazioni che parlano di analisi delle competenze, formazione digitale, eventi basati su metodologie partecipative, comunità di pratica, processi peer to peer, counseling psicologico, comunicazione interna, benessere. La gestione del personale pubblico non si limita più ad essere una gestione meramente amministrativa e orientata alla valutazione delle performance (come previsto dalla normativa da alcuni anni) ma si esprime in diversi programmi e progetti che testimoniano un nuovo modo di pensare la gestione e lo sviluppo del personale. Singole amministrazioni hanno intrapreso progetti sperimentali per la valorizzazione del personale, anche ricorrendo all’ascolto del dipendente e alla co-progettazione degli strumenti. E così operando sono intervenute sull’organizzazione macro ma anche su quella micro, sugli stili di leadership ma anche sugli stili manageriali, sulla comunicazione esterna ma anche su quella interna, sulla motivazione ma anche sull’engagement, sulla sicurezza ma anche sul benessere, a dimostrazione che la formazione può essere uno strumento a supporto delle politiche del personale ma la reale valorizzazione passa per un programma integrato di politiche per le risorse umane. Politiche per lo sviluppo professionale ma anche per la cura, il reclutamento interno, la valutazione.
Il coraggio di fare e sperimentare delle organizzazioni pubbliche è una piccola rivoluzione nonostante la mancanza di un programma comune e trasversale alle amministrazioni centrali e locali. La prossima sfida è infatti partire dalle sperimentazioni per lavorare su un programma comune coordinato da una governance nazionale, che parta dalle migliori pratiche per lavorare sull’intero sistema PA.
Come direbbe Olivetti: “Il termine utopia è la maniera più comoda per liquidare quello che non si ha voglia, capacità, o coraggio di fare. Un sogno sembra un sogno fino a quando non si comincia da qualche parte, solo allora diventa un proposito, cioè qualcosa di infinitamente più grande”.
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