Maria Luisa Aversa

Categories: AIF,Interviste


MARIA LUISA AVERSA

Sociologa – INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche). Attualmente lavora con il gruppo di ricerca “Dinamiche demografiche e invecchiamento attivo nel mercato del lavoro”. In particolare, studia e analizza, attraverso metodi sia quantitativi che qualitativi, i trend del mercato del lavoro e l’impatto delle politiche pubbliche sull’occupazione dei diversi target group, con un’attenzione specifica alla cooperazione e all’apprendimento intergenerazionale nei luoghi di lavoro. Alcuni argomenti di ricerca approfonditi: invecchiamento della forza lavoro e impresa 4.0, age management, sistemi di welfare, welfare aziendale, socializzazione organizzativa, salute e sicurezza. In passato si è occupata di impresa sociale e terzo settore.

Quest’anno la riflessione che vorremmo proporre riguarda il nostro lavoro quotidiano e più nello specifico tre parole:
 
La prima parola è sentiero, inteso come percorso quotidiano di sviluppo e conoscenza.

L’evoluzione tecnologica, la digitalizzazione, l’allungamento dell’età lavorativa, la coesistenza di diverse generazioni al lavoro ha e avrà notevoli implicazioni a livello aziendale, in termini di modelli di produzione e di organizzazione del lavoro. Ciò è reso ancora più evidente e cogente dalla improvvisa e rapida emergenza sanitaria che stiamo attualmente vivendo.

Si manifesta, dunque, la necessità di creare opportunità di cambiamenti strutturali all’interno delle organizzazioni, favorendo un movimento di auto trasformazione del sistema, in rapporto al suo senso nella società e tale da generare ricadute sull’individuo, sull’organizzazione e sul contesto.
Diviene prioritario il principio della scelta organizzativa, ovvero optare tra i diversi modelli di organizzazione del lavoro, scegliendo quello più idoneo a soddisfare i requisiti di pluralità, di differenziazione, di adattabilità, nonché di flessibilità, che le trasformazioni di volta in volta richiedono.
È compito delle organizzazioni farsi carico delle persone attraverso diversi e molteplici percorsi formativi, attraverso l’educazione a nuovi contesti, a processi produttivi che si rigenerano, che si ricontestualizzano.

La trasformazione va affrontata creando un collante, una sinergia tra organizzazione e personale, partendo dai bisogni dei lavoratori, utilizzando la formazione come strumento per abbattere le barriere tra generazioni. Gli strumenti comunicativi assurgono a veicolo di trasmissione per il cambiamento culturale, per un cambio di mentalità, oltre che per rassicurare, ascoltare e coinvolgere. Le connessioni e l’estensione di network di conoscenza affidabili e precisi sono le chiavi di volta per trasferire la conoscenza implicita del singolo a una dimensione di gruppo esplicita.

Appare fondamentale, in un mondo flessibile e in continua trasformazione, la capacità di acquisire competenze soprattutto strategiche, che fanno riferimento alla capacità di apprendere ad apprendere, ovvero meta competenze in grado di acquisire dalle proprie esperienze, ma anche di potenziare le proprie cognizioni durante tutto il corso di apprendimento della propria carriera lavorativa. Al riguardo la tecnologia viene in aiuto con diversi e variegati strumenti che permettono la sperimentazione di metodologie di apprendimento interattive già rivelatesi particolarmente utili in questa fase emergenziale sanitaria.

 
La seconda chiave è il qui ed ora, la consapevolezza, intesa come conoscenza delle proprie competenze.

L’organizzazione viene intesa come parte di un ecosistema, dove l’interazione e la visione collettiva divengono fondamentali e imprescindibili. L’approccio da seguire è quindi quello della circolarità e della interconnessione tra i risultati economici e quelli socio-ambientali. Esemplificativo di tale concettualizzazione è ravvisabile nella Smart Factory che, superando l’ottica dello stabilimento produttivo, include l’intero ecosistema della catena del valore e, nel contempo, pone l’accento sull’importanza di una gestione responsabile delle attività economiche quali volano di creazione di valore per individui, imprese, società.

Il legame con il territorio in cui l’impresa opera, condiziona le scelte strategiche con relative ricadute sulle scelte politiche. In tale visione, la crescita economica del fatturato dell’impresa va di pari passo con lo sviluppo sostenibile e la valorizzazione (o meno), sia delle risorse umane che del territorio.

 
Infine il cardine su cui si svolge la nostra vita, anche professionale, l’alleanza.

Le organizzazioni lavorative si caratterizzano sempre più dalla coesistenza di un numero sempre più numeroso di diverse generazioni per effetto dell’invecchiamento della forza lavoro. L’ambito lavorativo diventa sia agenzia di socializzazione tra le generazioni sia agenzia formativa, ma ridefinita per quanto riguarda i metodi e i contenuti formativi. Quello che si prospetta è la possibilità per il lavoratore di ricostruire il proprio percorso formativo durante la vita lavorativa e professionale. Allo scopo di valorizzare tutte le risorse umane, i percorsi formativi attuati dalle organizzazioni dovrebbero necessariamente tenere comunque conto delle specificità, della unicità del singolo lavoratore (biografia, competenze, emozioni, interessi, sistema valoriale).

Al riguardo diversi e variegati possono essere i metodi formativi da attivare senza differenziare in base alla categoria giovane-anziano (per esempio, il c.d. metodo dei casi che mira all’apprendimento del gruppo al problem solving e al role playing).

La comunicazione interpersonale, rafforzata dal lavoro di gruppo, appare come elemento chiave per la crescita di un processo formativo destrutturato e in grado di persistere durante l’intero corso di vita lavorativa. Gli strumenti tecnologici a disposizione, come il computer-supported cooperative work facilitano lo scambio di informazioni, la collaborazione infragruppo, nonché l’integrazione del newcomer nella vita dell’impresa.


 

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