ARIANNA FELICISSIMO
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Psicologa del lavoro, HR Trainee in Alstom |
L’innovazione tecnologica sta trasformando le relazioni umane, e il cambiamento è stato percepito anche all’interno delle organizzazioni e delle aziende con cui collaboriamo. La formazione deve innovare metodi, strumenti e spazi al fine di valorizzare la persona in un contesto sempre più digitalizzato. Quali sono i principali cambiamenti da realizzare? Il cambiamento porta con sé elementi positivi? e quali?
Negli ultimi anni i cambiamenti hanno stravolto le necessità e le modalità di relazione in ogni campo umano. Il cambiamento non è più definito da un momento ben preciso nel tempo, ma è continuo e costante. Per tale ragione l’esigenza è di preparare le persone ad adattarsi seguendo il cambiamento e non subendolo passivamente. Le organizzazioni stesse devono imparare a fronteggiare i cambiamenti dell’ambiente esterno, inevitabili, e a fronteggiare le diversità di risorse presenti al loro interno. Il maggiore cambiamento riguarda, a mio avviso, la gestione efficace delle diversità in un’ottica di valorizzazione, supportando il pensiero divergente e le sfide della internazionalizzazione. In un ambiente sempre più sfidante e concorrenziale i diversi punti di vista culturali e generazionali sono la leva principale dell’adattamento di un’organizzazione: nuove procedure, nuovi modi di lavorare, nuovi approcci relazionali non devono essere ostacolati, ma supportati. All’interno di questo processo di valorizzazione, una buona gestione delle risorse umane è necessaria per direzionare l’intenzionalità delle azioni aziendali e per definire piani di sviluppo in linea con le nuove e inevitabili necessità umane e di business.
I sistemi di intelligenza artificiale sono in grado di imparare prospettando nuove forme di vita, cioè entità sensienti di cui non possiamo prevedere, né tanto meno guidare, lo sviluppo. Come questo processo di rapido sviluppo tecnologico, che riguarda la produzione dell’intelligenza collettiva si può legare a etica e valorizzazione della cultura nei processi organizzativi aziendali? In che modo la formazione può supportare la persona affinché possa contribuire all’innovazione senza subirla passivamente?
L’utilizzo delle risorse tecnologiche porta con sé una serie di nuove sfide che devono essere catalizzate in risorse per un miglioramento delle dinamiche lavorative. Per assicurare ciò è necessario che i nuovi strumenti siano funzionali ai compiti lavorativi richiesti e non generino ulteriore workload e stress. La formazione è lo strumento preferenziale per assicurare che le persone utilizzino nella maniera più user-friendly possibile i nuovi strumenti. Utilizzare una formazione specifica per appartenenza generazionale, ad esempio, può essere una modalità per rispondere alle diverse esigenze dei lavoratori ed evitare lo “scontro” tecnologico. Inoltre, anche all’interno di dinamiche standardizzate dei processi lavorativi, la valorizzazione di modalità personalizzate di lavoro può essere di supporto a un uso meno stressante della tecnologia. I nuovi strumenti di lavoro in modalità cloud, ad esempio, possono essere legate a concetti ed esigenze di sostenibilità ambientale e gestione dell’interfaccia lavoro-famiglia. Un caso esemplare è l’implementazione del lavoro agile o smartworking.
Ieri hai detto domani. Oggi i giovani sono il futuro della nostra società, la crisi e la scarsità di investimenti rischiano di contrapporre la dimensione personale della realizzazione del sé a quella della competitività delle imprese e dei territori. In che maniera la formazione potrà far conciliare questi due estremi enfatizzando i valori strategici dell’impresa con la valorizzazione della persona nella sua essenza? In che modo la formazione può costruire una situazione ideale in azienda generando entusiasmo e partecipazione?
Come anticipato, la gestione della diversità può essere intesa all’interno dei valori strategici aziendali per garantire l’adattamento dell’organizzazione ai nuovi assetti societari e sociali. Le differenze non dovrebbero essere intese in un’ottica di unificazione e standardizzazione in quanto contribuiscono alla scoperta di nuove modalità, più efficaci ed efficienti, di lavoro. Supportare le persone a contribuire esse stesse al cambiamento è una leva strategica se intesa in un piano d’azione coerente da parte dell’azienda. Il valore dei giovani sta nel loro entusiasmo al cambiamento, alla loro flessibilità continua. D’altro canto i senior possono aiutare ad incanalare l’entusiasmo in azioni concrete grazie alla loro visione d’insieme e alla loro esperienza. Lo scambio di tali energie in team sempre più diversificati è una importante modalità di condivisione del know-how, tecnico e trasversale. Nuove modalità di training, sempre più interattive, ad esempio, possono aiutare a formare team coesi e pronti ad investire con entusiasmo nel cambiamento. Aver bisogno del cambiamento è l’obiettivo che da professionista in formazione mi pongo e vorrei condividere con i miei colleghi.
L’utilizzo delle risorse tecnologiche porta con sé una serie di nuove sfide che devono essere catalizzate in risorse per un miglioramento delle dinamiche lavorative. Per assicurare ciò è necessario che i nuovi strumenti siano funzionali ai compiti lavorativi richiesti e non generino ulteriore workload e stress. La formazione è lo strumento preferenziale per assicurare che le persone utilizzino nella maniera più user-friendly possibile i nuovi strumenti. Utilizzare una formazione specifica per appartenenza generazionale, ad esempio, può essere una modalità per rispondere alle diverse esigenze dei lavoratori ed evitare lo “scontro” tecnologico. Inoltre, anche all’interno di dinamiche standardizzate dei processi lavorativi, la valorizzazione di modalità personalizzate di lavoro può essere di supporto a un uso meno stressante della tecnologia. I nuovi strumenti di lavoro in modalità cloud, ad esempio, possono essere legate a concetti ed esigenze di sostenibilità ambientale e gestione dell’interfaccia lavoro-famiglia. Un caso esemplare è l’implementazione del lavoro agile o smartworking.
Come anticipato, la gestione della diversità può essere intesa all’interno dei valori strategici aziendali per garantire l’adattamento dell’organizzazione ai nuovi assetti societari e sociali. Le differenze non dovrebbero essere intese in un’ottica di unificazione e standardizzazione in quanto contribuiscono alla scoperta di nuove modalità, più efficaci ed efficienti, di lavoro. Supportare le persone a contribuire esse stesse al cambiamento è una leva strategica se intesa in un piano d’azione coerente da parte dell’azienda. Il valore dei giovani sta nel loro entusiasmo al cambiamento, alla loro flessibilità continua. D’altro canto i senior possono aiutare ad incanalare l’entusiasmo in azioni concrete grazie alla loro visione d’insieme e alla loro esperienza. Lo scambio di tali energie in team sempre più diversificati è una importante modalità di condivisione del know-how, tecnico e trasversale. Nuove modalità di training, sempre più interattive, ad esempio, possono aiutare a formare team coesi e pronti ad investire con entusiasmo nel cambiamento. Aver bisogno del cambiamento è l’obiettivo che da professionista in formazione mi pongo e vorrei condividere con i miei colleghi.
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